雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每年度有調薪等，這樣才能夠對應出現況各個單位所需要的人力組合，就不會是參考去年，然後對營運目標去增減一個比例。
#組織目標
人力是為了組織營運目標，所以人資要能夠協助各單位主管去釐清現況人力是否能夠滿足接下來的增長目標。又或是有一個長期性的專案，得要陸續安排人力，期望甚麼時候人力進來，就會開始有費用，人資就也能夠根據職務狀況多久前開始進行招募。
#二次成本
除了直接因為職等對應的薪資之外，也別忘了所謂的勞健保勞退等公司支付成本，要預估撥補的年終分紅這些，符合平均性的分攤。還有那些個未休假的成本支出。
#預計的法令變化
通常會在每年九月底召開基本工資審議會議，這幾年的趨勢大概都會逐步調整，因應這些調整也就會扣回薪酬制度的設計，如果要能夠符合趨勢，每年必要性的定期檢視調整省不了，否則對應的一定就會是人才流失或競爭力不足。
#最終還是獲利
這些預算的目標就是讓公司能夠在預期的營業目標前提下，能夠掌握成本狀況，進而預估獲利，整體支出就是圍繞在獲利。勢必也還是會隨著市場變化，動態調整，定期的也許每季，每月檢視進度與狀況，因應市場變化也許擴張或是暫緩。
#很多都只是編人頭
不過實務上，很多也都只是編人頭，約莫就是一個蘿蔔一個坑，所以預計總共多少人，現在多少人，補這些差額或是離職的。但這樣的模式，假如薪酬架構又不夠完整，單位主管就很難真的掌握到單位的成本損益狀況。
人力預算可能不是每個人都可以有機會參與到，或者是最後我們只是拿到結果的單位，去理解這背後的邏輯，對應公司的財務與營運狀況，也不難推測出單位對於人力與市場的預估情況。雖然變化很多，也很常年初編的預算到年中就已經長不一樣，預算是否動態調整，這些都很值得找機會去理解與學習。
#人事阿崴 #HRfromZero #人力預算
