如何突破常見新手主管的窘境(二)

在上一篇(一)提到了老同仁蝦哥新手主管之路碰到的難題，
Po帆提出了三個面向的建議，第一個面向是”自己”，
意即要先調整自己對主管職務的認知與態度，
升上主管職位之後，就不能再以爭取個人成績為第一考量了，
凡事都要以”組織”為優先。
那今天我們就來分享建議的第二個面向”人”。

既然已經升任主管，表示著不應繼續還在做”升職前”在做的事情了，
而是要把這些事務分配給適合的人去做，
這樣主管才會有多餘的時間與心力來進行管理。
但有的人叫不動，有的人是做不好，這樣該如何分配？ 蝦哥問道。
所以在第二個面向”人”中，首先就要先了解每位部屬的特性。

在此Po帆簡單將部屬分為四種類型：
(一)聽話、肯做 (二)聽話、不肯做 (三)不聽話、肯做 (四)不聽話、不肯做

在一個組織裡面，第一類型的人最少，也是新手主管特別倚重的對象，
面對第一類型聽話、肯做的部屬，一定要給予願景及獎勵做為持續前進的動力，
甚至可以拉拔成為未來主管的得力助手，一同分擔部門事務，
然而，面對這類型的部屬，最忌諱的就是主管什麼都不給，什麼都叫他做，
最後這類型的同仁往往不是累死就是內心”ㄍㄢˋ”死。

針對第二種類型聽話、不肯做，至少這類部屬還願意聽，有聽就有機會。
所以主管要深入”不肯做”的原因，分清楚究竟是”不會做”還是”不想做”。
如果是不會做則可以給予指導或是安排教育訓練，
如果是不想做則需再探討不想做背後的原因，可能是主管也可能是事物本身問題，
建議可以多和這類型部屬溝通，引導出部屬真正的想法。

第三種不聽話、肯做的類型，大多屬於自我意識形態比較高，
面對這類型的部屬有兩種處理的模式，
1.未來可以多找類型的部屬一起參與決策的討論，增加他對於事務的參與感。
2.適當的授權，設立檢查點。讓這類型部屬可以透過授權進行自主的作業，此兩種方法都可以促進部屬對於團隊的融入，也提升將第三類型進化成第一類型的可能性。

至於第四種不聽話、不肯做的類型，
要先確認的重點在於”是否以前就這樣了？還是新主管來才這樣”，
如果是以前就這樣，可能轉變的機率不太大，
不過仍要先試著訪談找出問題背後的真正原因。
如果是新主管來了之後才這樣不理不做，可能心理層面的因素會比較多，
例如忌妒等等，主管初期還是適合先以軟性方式處置。

在第二個面向”人”的部份中，講求的是穩定現況，循序漸進，
事情終究要有人幫忙做，對於不適任部屬的處置也切勿操之過急。
還是要以幫助組織幫助部屬成長為優先考量。

聽到這，老同仁蝦哥眼睛漸漸發出光芒，彷彿看到了釣蝦神餌”虱目魚腸”落在眼前，正默默地靠近中。。。接著如何就餌，第三面向，我們下回分享。

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