在團隊管理中常踩到的20個錯誤陷阱
更新於 2024/09/04閱讀時間約 13 分鐘
日前在 facebook 看到一篇 李開復 分享的文章，提到了關於企業領導者的領導力相關內容。這個大環境之下，大家確實很習慣賦加很多「應該怎麼做」在領導者身上，且就像吸毒者一般越來越重口味不可自拔。
於是「所謂」優秀的領導者，可能就按照多數人，尤其投資人的意志之下形成了一個「不斷加法加法之後的集大成者」。於是企業組織的領導者很容易就成了「忘記要放下」的一群人。
延伸來說也就成了社會中常聽到的一種「一旦退休之後就頓失人生方向，最後快速委靡凋零抑鬱寡歡終老」現象。或許也跟此現象多少有點關連性。近年來越來越講求工作與生活的平衡發展，不應該把「工作」當成人生的全部，犧牲掉所有的生活時間、家庭時間、休閒時間，這樣會讓人生這一遭的體驗一下子平衡大亂，也許更快達到了某些職業目標，卻也因此相對付出了難以彌補的代價。
這20種不同的習性，說是「宗罪」可能太過沉重，但是在自己不算長不算短的職場生涯之中，只要稍微想一下就能快速找到對照的對象，不只是其他人，包含自己在身為領導者或是自行創業過程中，都一樣會有類似其中的情況在不自覺得產生著。
人面對自己的錯誤與失敗，千萬得放軟身段，虛心思考，這樣才有可能真的從中獲取經驗後在下一次發生類似狀況時，有調整改變的機會。
好文，一字不動的分享！
發佈連結：李開復 facebook 公開頁面https://www.facebook.com/kaifulee/posts/3718658974828060
阻礙領導力發展的20個壞習慣
作為一名優秀的企業管理者，最重要的一點就是尊重和信任員工們的想法和意見，能夠設身處地、將心比心地溝通與共事，這樣才能夠獲得員工的信任。
領導力不是與生俱來的，而是一個自我提升、自我造就的結果。
分享領導力教練馬歇爾·戈德史密斯的20個阻礙領導力發展的壞習慣，希望能帶給大家啟發。
以下文章轉載自公眾號：泰普洛領導力
…………………………………………………………
領導者最大的挑戰：
不是對領導力的理解，
而是無法將理解付諸實施。
領導力，
不能依靠單純的培訓或講座習得，
需要著眼於實際，
去改變現狀、整合團隊、
付諸行動，才能真正達到目的。
—— Marshall Goldsmith
很多領導者，到了一定的發展階段，個人成長就會停滯不前。據我的觀察，常常是因為沒有意識到自己的一些習慣性錯誤。這些習慣性的行為模式和思維範式，可能過去造就了你的成功，但現在，卻已成為妨礙你繼續前進的阻力。
我們花了很多時間在教導領導者們該做什麼，但我們卻沒有花足夠時間去教導領導者該停止做什麼；在我遇到的領導者中，有一半是不需要學習做什麼，而是需要練習如何停下腳步。我想這也是Coaching在幫助領導者成長上，會比其他的輔導形式，更有效果的重要原因！
在《沒有屢試不爽的方法：成功人士如何獲得更大的成功》一書中，我曾談到領導者的20個壞習慣。坦白說，在我幾十年的Coaching生涯中，幾乎遇到的每一位CEO或高管，包括我自己，都會犯至少2-3條的壞習慣。
我真誠建議每一位領導者，都可以比對一下這20條壞習慣，看看你是否已中招？
01
過於爭強好勝
Winning too much
典型的成功高管，往往特別爭強好勝，哪怕這種求勝心未必符合其最大的利益。在任何情況下，他都會不惜成本地去“贏”，這種深層的內在心理需求幾乎是“造成所有行為問題的根源所在”。
一樣東西對你非常重要，你肯定想要贏；換成是很有意義的東西，你也想要贏；但若是無關緊要的事情，可你還是會想贏！勝利者喜歡品嘗為自己取勝的滋味…
我並不是不同意“競爭”，而是建議領導者理性地面對競爭，如果為了贏而去贏，Over competitive, 超出了事情本身的價值，那樣就偏離了目標，導致付出不必要的代價。
02
畫蛇添足，增加過多的價值
Adding too much value
大部分領導者的姿態，決定了他在每次討論中，都想完全發表自己的意見，也就是會情不自禁地修改同事或下屬已經非常成熟的想法。
他們很難做到耐心傾聽他人，即使要聽，也會事先聲明“你說的我都知道”或“我知道有種更好的方法”等等。
這種習慣的危害就在於，雖然他的回饋可能使某些想法加以完善，但卻會導致其他同事和下屬的積極性、承諾和責任感都逐步下降。仔細想想，這對你的領導力會是好事嗎？
03
習慣作評判
Passing judgment
那些習慣於評判和給他人打分的領導者，總是會以自己的標準作為通用標準。記住：評判別人會把別人推開，限制我們成功的機會。
除了你自己,不要把你的世界觀強加給別人。因為我們每個人都是獨一無二的，真實的存在。對我們有用的，不一定對別人也適用。
我給大家的建議是：收到資訊，不要隨意評價，把關注點放在“解決問題”上面。
04
作破壞性評論
Making destructive comments
很多人喜歡在工作中開玩笑。但對領導者來說，你要知道那些負面的評論，還有不經意地調侃、諷刺或對他人的捉弄，都可能會嚴重地傷害工作中的關係。這個習慣常常是具有破壞性的。
有些領導可能會認為坦率和直爽是有效的管理工具，指出問題有利於團隊的進步。但是，坦率最後很可能變成了武器，破壞了同事之間的關係。事實上，有些時候這些言論的真實性沒有那麼重要，比起問“這是真的嗎？”，可能問“值得這樣做嗎”會更好。
05
習慣以“不”，“但是”或“然而”作為開場白
Starting with “No,”“But,” or “However”
我碰到的幾乎所有領導者都有這個習慣，可怕的是，其中絕大多數人根本沒意識到自己有這個習慣。
但只要你留心觀察，就會發現他們是如何利用這些詞彙，來獲取或鞏固自己的領導權威；而人們對這些詞，其實是有著強烈的抵觸情緒。當然，這種情緒可能是有意識，也可能是無意識的。
以“不”、“但是”或“然而”開頭，就意味著我們在否定對方所說的話，否定對方的認知和世界觀。我們在他們往外推的同時，還向他們傳遞了一個資訊：你錯了，我比你更懂。這些詞，常常是我們的討論陷入僵局的關鍵所在。
06
炫耀自己的聰明
Telling the world how smart we are
這一點其實也是因為太過爭強好勝，自己想要贏得下屬的尊重與認同，想要讓同事們覺得自己作為領導，一定是這個辦公室裡最聰明的人。你會說“這些我早就瞭解”、“這很簡單”，但是試想一下，如果比你級別高的領導在跟你聊天，你會向他炫耀自己的聰明嗎？不會的。
這是人性層面的弱點，但卻是領導者需要克服的壞習慣。很多人會不經意地向他人展示：我比你們認為的更聰明。記住：不管你身居多高的位置，只有謙卑和恭敬，才會讓你持續成長。
07
憤怒時發言
Speaking when angry
這一點無需贅述，學會控制自己的情緒，這是每一位優秀領導者的必備技能。
我們每個人都會遇到一些讓自己火冒三丈的事情，我們認為自己遭遇到了不公平的對待、經歷了不喜歡的事情，或者他人不顧及自己的感受。甚至回憶起這些事情都讓自己血壓飆升。但是憤怒並不能改善這個局面。當你下次感到憤怒的時候，你可以試著照照鏡子或者換位思考一下，你究竟是因為別人生氣，還是因為自己生氣？
08
喜歡否定別人，或者說“我來解釋一下為什麼那樣做不行”
Negativity, or “Let me explain why that won’t work”
通常情況下，領導者的這種表達都是無意識、習慣性的行為。但正是這樣的行為，在破壞著你的領導力。明明出發點是想幫助別人，但卻給了對方徹頭徹尾的否定。
在工作中，喜歡否定別人的人是充滿負能量的。當你一開口就是在否定下屬的意見，或者一直發表負面的言論時，沒有人會願意與你長期工作。
09
保留資訊
Withholding information
看看這些場景，你是不是很熟悉：
有時太忙了，我們沒有時間回復別人有價值的資訊；有時忘記叫某人參加會議或討論；有時把任務分配給下屬，但又沒有明確告訴他們該如何完成，你的要求是什麼？
其實，這些行為，都是在保留資訊。可能有少部分是與權利爭奪有關，也有時是你的無意識行為，在阻礙資訊的流通。即使是一些極其優秀的領導者，也在不停地出現這種行為。
10
沒有及時表達認可
Failing to give proper recognition
這其實也是變相地保留資訊。領導者可能因為種種原因，沒有及時對他人表達認可。這會引起你的同伴，尤其是下屬，產生很多種猜測，是不被關注嗎？還是不被認可？或者我不夠優秀？等等。
11
爭得不相稱的好評
Claiming credit that that we don’t deserve
高估自己對成功的貢獻，是很多領導者都會犯的錯誤。若你的團隊裡，再有一些習慣溜鬚拍馬的下屬，那你的自我認知一定會比實際高出很多。
為幫助領導者意識到這個問題，我非常建議你：列出在某一天中，你所獲得的所有稱讚，然後再逐項檢查，看看自己是否真的值得這些讚譽。
12
為自己找藉口
Making excuses
不管是對自己直截了當地進行辯解，比如：聲稱因為交通問題、秘書過錯等外部原因，造成了自己的失誤；還是找一些巧妙的藉口，比如：自嘲式地解釋改不掉一些壞毛病，天生就比較拖拉或性格一直就暴躁等，希望以此告訴他人，“我生來就是這樣的”。
這都會讓你的領導力大大減分。你可是一位領導者啊！要時刻提醒自己：對自己負起責任！對團隊負起責任！如果你都習慣於為自己找藉口，那你的團隊會如何效仿呢？
13
固守過去
Clinging to the past
假如你的工作任務是接受過去，那麼固守過去完全是可以的；但如果你的工作內容是想改變未來，那麼固守過去無法解決你的問題。Going backward is not about creating change.
很多人習慣於固守著過去，因為這樣就可以找藉口逃避生活中出現的問題，他們把過去當作對付別人的武器。
但是，最能幫助我們改變習慣的方法，不是“對過去的回饋”而是“對將來的建議”。前者著眼的是無法彌補的過去，以及如何針對這些回饋，來為自己辯解；後者強調的則是將來，是對今後我們有可能做出改變的事情，提出有益的建設性意見。
14
流露個人偏好
Playing favorites
對領導者而言，過度流露自己的個人偏好，會影響團隊的行為。尤其是你的下屬，會自然而然地投其所好。所以，我建議領導者們在工作場合，儘量保持更多的客觀和中立，將個人的喜好剝離開來。
15
拒絕表示歉意
Refusing to express regret
你身邊有沒有這樣的領導者，他不能對自己的行為完全承擔責任，他很少去承認是自己錯了，他不能意識到自己的行為給他人的影響。
在我的Coaching實踐中，我第一件事要教會客戶的事情，就是放低姿態，學會道歉，而且是當面道歉。當然，聽上去好像很容易，因為理論上大家都懂。但只要你去環顧一下你周圍的領導者，很多人是沒有道歉的習慣的。
16
不願聽他人的意見
Not listening
對於同事或下屬的建議，不管你認同或採納與否，你都可以視每一條建議為禮物，簡單地說一句“謝謝”。
不願聽他人意見，是對同事極其不尊重的消極攻擊形式。這種行為的潛在含義就是：我不在乎你、我聽不懂你想表達什麼、你是錯的、你真愚蠢、你是在浪費我的時間等等。
17
不願表達感謝之情
Failing to express gratitude
說句“謝謝”既不需要花錢，也不會浪費任何資源，這僅僅是一種良好的習慣。
就我自己的習慣而言，我在打每一通電話的結尾，都會說“謝謝”而不是“再見”。我很喜歡這個溝通方式，因為這是表達你對電話另一端的人尊敬的方式，你向他傳達了一個資訊，你不僅聽到了他，而且你很欣賞他的話。
想想看：你在一天中，有多少次機會，真誠地表達了感謝?如果並不多，請盡可能多地去表達感激，多用“謝謝”結束談話！
18
懲罰送信的人
Punishing the messenger
這樣的領導者並不少見，他們常常控制不住自己的情緒，這種惡習結合了第10、11、19、4、16、17條的不良習慣。你要知道，你攻擊的，通常只是説明傳遞資訊的無辜之人。你的憤怒情緒解決不了任何問題。
19
推卸責任
Passing the buck
出了問題，習慣責怪身邊所有人，就是不會反求諸己，可以說這混雜了好幾條上述的壞習慣。
20
過分在意自我
An excessive need to be “me”
這可能是我們長期習慣性行為的改良之路上，最難以逾越的障礙。以我多年輔導客戶之體悟，領導者若能放下自我、放下虛榮、放下自我得失、放下我們對別人評價的擔心和執念，就能真正地把注意力轉移到事件和其他人身上，你會發現一個完全不同的世界。
馬歇爾·戈德史密斯（Marshall Goldsmith），是全球最優秀的高管領導力教練之一，號稱“全球第一領導力教練”。他是領導力教練的先驅者與權威者，被《福布斯》評為世界“五位最受尊重的執行教練”之一，被《華爾街日報》評為“十大高級管理教育家”，被美國管理協會American Management Association 評選為“全球最佳教練”。
本文選自馬歇爾·戈德史密斯所著《沒有屢試不爽的方法：成功人士如何獲得更大的成功》（What Got You Here Won’t Get You There）一書。
-The End-
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
《西遊記》角色行為提供了管理與激勵團隊成員的框架， 領導者可從孫悟空、豬八戒和沙悟淨身上學習如何利用每個人的長處，以及創造價值。該文章探討職場中領導者、團隊成員間的人際關係和管理哲學。
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周俊吉董事長（信義企業集團創辦人）於《遠見雜誌》第 456 期投書觀點。想成為企業人才的關鍵在於『個人的學習態度與堅持』，其中最受各行各業重視的能力是「看見真正的問題」、「知道問題嚴重性」、「提出解決辦法」，並且「徹底執行」。
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