在團隊管理中常踩到的20個錯誤陷阱
日前在 facebook 看到一篇 李開復 分享的文章，提到了關於企業領導者的領導力相關內容。這個大環境之下，大家確實很習慣賦加很多「應該怎麼做」在領導者身上，且就像吸毒者一般越來越重口味不可自拔。
於是「所謂」優秀的領導者，可能就按照多數人，尤其投資人的意志之下形成了一個「不斷加法加法之後的集大成者」。於是企業組織的領導者很容易就成了「忘記要放下」的一群人。
延伸來說也就成了社會中常聽到的一種「一旦退休之後就頓失人生方向，最後快速委靡凋零抑鬱寡歡終老」現象。或許也跟此現象多少有點關連性。近年來越來越講求工作與生活的平衡發展，不應該把「工作」當成人生的全部，犧牲掉所有的生活時間、家庭時間、休閒時間，這樣會讓人生這一遭的體驗一下子平衡大亂，也許更快達到了某些職業目標，卻也因此相對付出了難以彌補的代價。
這20種不同的習性，說是「宗罪」可能太過沉重，但是在自己不算長不算短的職場生涯之中，只要稍微想一下就能快速找到對照的對象，不只是其他人，包含自己在身為領導者或是自行創業過程中，都一樣會有類似其中的情況在不自覺得產生著。
人面對自己的錯誤與失敗，千萬得放軟身段，虛心思考，這樣才有可能真的從中獲取經驗後在下一次發生類似狀況時，有調整改變的機會。
好文，一字不動的分享！
發佈連結：李開復 facebook 公開頁面https://www.facebook.com/kaifulee/posts/3718658974828060
阻礙領導力發展的20個壞習慣
作為一名優秀的企業管理者，最重要的一點就是尊重和信任員工們的想法和意見，能夠設身處地、將心比心地溝通與共事，這樣才能夠獲得員工的信任。
領導力不是與生俱來的，而是一個自我提升、自我造就的結果。
分享領導力教練馬歇爾·戈德史密斯的20個阻礙領導力發展的壞習慣，希望能帶給大家啟發。
以下文章轉載自公眾號：泰普洛領導力
…………………………………………………………
領導者最大的挑戰：
不是對領導力的理解，
而是無法將理解付諸實施。
領導力，
不能依靠單純的培訓或講座習得，
需要著眼於實際，
去改變現狀、整合團隊、
付諸行動，才能真正達到目的。
—— Marshall Goldsmith
很多領導者，到了一定的發展階段，個人成長就會停滯不前。據我的觀察，常常是因為沒有意識到自己的一些習慣性錯誤。這些習慣性的行為模式和思維範式，可能過去造就了你的成功，但現在，卻已成為妨礙你繼續前進的阻力。
我們花了很多時間在教導領導者們該做什麼，但我們卻沒有花足夠時間去教導領導者該停止做什麼；在我遇到的領導者中，有一半是不需要學習做什麼，而是需要練習如何停下腳步。我想這也是Coaching在幫助領導者成長上，會比其他的輔導形式，更有效果的重要原因！
在《沒有屢試不爽的方法：成功人士如何獲得更大的成功》一書中，我曾談到領導者的20個壞習慣。坦白說，在我幾十年的Coaching生涯中，幾乎遇到的每一位CEO或高管，包括我自己，都會犯至少2-3條的壞習慣。
我真誠建議每一位領導者，都可以比對一下這20條壞習慣，看看你是否已中招？
01
過於爭強好勝
Winning too much
典型的成功高管，往往特別爭強好勝，哪怕這種求勝心未必符合其最大的利益。在任何情況下，他都會不惜成本地去“贏”，這種深層的內在心理需求幾乎是“造成所有行為問題的根源所在”。
一樣東西對你非常重要，你肯定想要贏；換成是很有意義的東西，你也想要贏；但若是無關緊要的事情，可你還是會想贏！勝利者喜歡品嘗為自己取勝的滋味…
我並不是不同意“競爭”，而是建議領導者理性地面對競爭，如果為了贏而去贏，Over competitive, 超出了事情本身的價值，那樣就偏離了目標，導致付出不必要的代價。
02
畫蛇添足，增加過多的價值
Adding too much value
大部分領導者的姿態，決定了他在每次討論中，都想完全發表自己的意見，也就是會情不自禁地修改同事或下屬已經非常成熟的想法。
他們很難做到耐心傾聽他人，即使要聽，也會事先聲明“你說的我都知道”或“我知道有種更好的方法”等等。
這種習慣的危害就在於，雖然他的回饋可能使某些想法加以完善，但卻會導致其他同事和下屬的積極性、承諾和責任感都逐步下降。仔細想想，這對你的領導力會是好事嗎？
03
習慣作評判
Passing judgment
那些習慣於評判和給他人打分的領導者，總是會以自己的標準作為通用標準。記住：評判別人會把別人推開，限制我們成功的機會。
除了你自己,不要把你的世界觀強加給別人。因為我們每個人都是獨一無二的，真實的存在。對我們有用的，不一定對別人也適用。
我給大家的建議是：收到資訊，不要隨意評價，把關注點放在“解決問題”上面。
04
作破壞性評論
Making destructive comments
很多人喜歡在工作中開玩笑。但對領導者來說，你要知道那些負面的評論，還有不經意地調侃、諷刺或對他人的捉弄，都可能會嚴重地傷害工作中的關係。這個習慣常常是具有破壞性的。
有些領導可能會認為坦率和直爽是有效的管理工具，指出問題有利於團隊的進步。但是，坦率最後很可能變成了武器，破壞了同事之間的關係。事實上，有些時候這些言論的真實性沒有那麼重要，比起問“這是真的嗎？”，可能問“值得這樣做嗎”會更好。
05
習慣以“不”，“但是”或“然而”作為開場白
Starting with “No,”“But,” or “However”
我碰到的幾乎所有領導者都有這個習慣，可怕的是，其中絕大多數人根本沒意識到自己有這個習慣。
但只要你留心觀察，就會發現他們是如何利用這些詞彙，來獲取或鞏固自己的領導權威；而人們對這些詞，其實是有著強烈的抵觸情緒。當然，這種情緒可能是有意識，也可能是無意識的。
以“不”、“但是”或“然而”開頭，就意味著我們在否定對方所說的話，否定對方的認知和世界觀。我們在他們往外推的同時，還向他們傳遞了一個資訊：你錯了，我比你更懂。這些詞，常常是我們的討論陷入僵局的關鍵所在。
06
炫耀自己的聰明
Telling the world how smart we are
這一點其實也是因為太過爭強好勝，自己想要贏得下屬的尊重與認同，想要讓同事們覺得自己作為領導，一定是這個辦公室裡最聰明的人。你會說“這些我早就瞭解”、“這很簡單”，但是試想一下，如果比你級別高的領導在跟你聊天，你會向他炫耀自己的聰明嗎？不會的。
這是人性層面的弱點，但卻是領導者需要克服的壞習慣。很多人會不經意地向他人展示：我比你們認為的更聰明。記住：不管你身居多高的位置，只有謙卑和恭敬，才會讓你持續成長。
07
憤怒時發言
Speaking when angry
這一點無需贅述，學會控制自己的情緒，這是每一位優秀領導者的必備技能。
我們每個人都會遇到一些讓自己火冒三丈的事情，我們認為自己遭遇到了不公平的對待、經歷了不喜歡的事情，或者他人不顧及自己的感受。甚至回憶起這些事情都讓自己血壓飆升。但是憤怒並不能改善這個局面。當你下次感到憤怒的時候，你可以試著照照鏡子或者換位思考一下，你究竟是因為別人生氣，還是因為自己生氣？
08
喜歡否定別人，或者說“我來解釋一下為什麼那樣做不行”
Negativity, or “Let me explain why that won’t work”
通常情況下，領導者的這種表達都是無意識、習慣性的行為。但正是這樣的行為，在破壞著你的領導力。明明出發點是想幫助別人，但卻給了對方徹頭徹尾的否定。
在工作中，喜歡否定別人的人是充滿負能量的。當你一開口就是在否定下屬的意見，或者一直發表負面的言論時，沒有人會願意與你長期工作。
09
保留資訊
Withholding information
看看這些場景，你是不是很熟悉：
有時太忙了，我們沒有時間回復別人有價值的資訊；有時忘記叫某人參加會議或討論；有時把任務分配給下屬，但又沒有明確告訴他們該如何完成，你的要求是什麼？
其實，這些行為，都是在保留資訊。可能有少部分是與權利爭奪有關，也有時是你的無意識行為，在阻礙資訊的流通。即使是一些極其優秀的領導者，也在不停地出現這種行為。
10
沒有及時表達認可
Failing to give proper recognition
這其實也是變相地保留資訊。領導者可能因為種種原因，沒有及時對他人表達認可。這會引起你的同伴，尤其是下屬，產生很多種猜測，是不被關注嗎？還是不被認可？或者我不夠優秀？等等。
11
爭得不相稱的好評
Claiming credit that that we don’t deserve
高估自己對成功的貢獻，是很多領導者都會犯的錯誤。若你的團隊裡，再有一些習慣溜鬚拍馬的下屬，那你的自我認知一定會比實際高出很多。
為幫助領導者意識到這個問題，我非常建議你：列出在某一天中，你所獲得的所有稱讚，然後再逐項檢查，看看自己是否真的值得這些讚譽。
12
為自己找藉口
Making excuses
不管是對自己直截了當地進行辯解，比如：聲稱因為交通問題、秘書過錯等外部原因，造成了自己的失誤；還是找一些巧妙的藉口，比如：自嘲式地解釋改不掉一些壞毛病，天生就比較拖拉或性格一直就暴躁等，希望以此告訴他人，“我生來就是這樣的”。
這都會讓你的領導力大大減分。你可是一位領導者啊！要時刻提醒自己：對自己負起責任！對團隊負起責任！如果你都習慣於為自己找藉口，那你的團隊會如何效仿呢？
13
固守過去
Clinging to the past
假如你的工作任務是接受過去，那麼固守過去完全是可以的；但如果你的工作內容是想改變未來，那麼固守過去無法解決你的問題。Going backward is not about creating change.
很多人習慣於固守著過去，因為這樣就可以找藉口逃避生活中出現的問題，他們把過去當作對付別人的武器。
但是，最能幫助我們改變習慣的方法，不是“對過去的回饋”而是“對將來的建議”。前者著眼的是無法彌補的過去，以及如何針對這些回饋，來為自己辯解；後者強調的則是將來，是對今後我們有可能做出改變的事情，提出有益的建設性意見。
14
流露個人偏好
Playing favorites
對領導者而言，過度流露自己的個人偏好，會影響團隊的行為。尤其是你的下屬，會自然而然地投其所好。所以，我建議領導者們在工作場合，儘量保持更多的客觀和中立，將個人的喜好剝離開來。
15
拒絕表示歉意
Refusing to express regret
你身邊有沒有這樣的領導者，他不能對自己的行為完全承擔責任，他很少去承認是自己錯了，他不能意識到自己的行為給他人的影響。
在我的Coaching實踐中，我第一件事要教會客戶的事情，就是放低姿態，學會道歉，而且是當面道歉。當然，聽上去好像很容易，因為理論上大家都懂。但只要你去環顧一下你周圍的領導者，很多人是沒有道歉的習慣的。
16
不願聽他人的意見
Not listening
對於同事或下屬的建議，不管你認同或採納與否，你都可以視每一條建議為禮物，簡單地說一句“謝謝”。
不願聽他人意見，是對同事極其不尊重的消極攻擊形式。這種行為的潛在含義就是：我不在乎你、我聽不懂你想表達什麼、你是錯的、你真愚蠢、你是在浪費我的時間等等。
17
不願表達感謝之情
Failing to express gratitude
說句“謝謝”既不需要花錢，也不會浪費任何資源，這僅僅是一種良好的習慣。
就我自己的習慣而言，我在打每一通電話的結尾，都會說“謝謝”而不是“再見”。我很喜歡這個溝通方式，因為這是表達你對電話另一端的人尊敬的方式，你向他傳達了一個資訊，你不僅聽到了他，而且你很欣賞他的話。
想想看：你在一天中，有多少次機會，真誠地表達了感謝?如果並不多，請盡可能多地去表達感激，多用“謝謝”結束談話！
18
懲罰送信的人
Punishing the messenger
這樣的領導者並不少見，他們常常控制不住自己的情緒，這種惡習結合了第10、11、19、4、16、17條的不良習慣。你要知道，你攻擊的，通常只是説明傳遞資訊的無辜之人。你的憤怒情緒解決不了任何問題。
19
推卸責任
Passing the buck
出了問題，習慣責怪身邊所有人，就是不會反求諸己，可以說這混雜了好幾條上述的壞習慣。
20
過分在意自我
An excessive need to be “me”
這可能是我們長期習慣性行為的改良之路上，最難以逾越的障礙。以我多年輔導客戶之體悟，領導者若能放下自我、放下虛榮、放下自我得失、放下我們對別人評價的擔心和執念，就能真正地把注意力轉移到事件和其他人身上，你會發現一個完全不同的世界。
馬歇爾·戈德史密斯（Marshall Goldsmith），是全球最優秀的高管領導力教練之一，號稱“全球第一領導力教練”。他是領導力教練的先驅者與權威者，被《福布斯》評為世界“五位最受尊重的執行教練”之一，被《華爾街日報》評為“十大高級管理教育家”，被美國管理協會American Management Association 評選為“全球最佳教練”。
本文選自馬歇爾·戈德史密斯所著《沒有屢試不爽的方法：成功人士如何獲得更大的成功》（What Got You Here Won’t Get You There）一書。
-The End-
即將進入廣告，捲動後可繼續閱讀
為什麼會看到廣告
46會員
813內容數
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
當你的部屬各司其職完成工作，當每個部屬都能確實掌握好自己的份內工作，他們會自動自發養成默契，讓你的團隊運作順利。
在這個競爭激烈的職場叢林中,我們常常聽到一句老話:「多做多錯」。但你有沒有想過,有時候問題不在於「多做」,而是「做錯了方向」?今天,就讓我們來聊聊為什麼在職場上,盲目地搶著當好人可能會害了你的前程。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
你是否曾經羨慕過那些高階主管的工作方式？想知道他們如何在繁忙中依然能夠做出正確決策，推動組織前進？本文將揭示「執行長思維」的核心秘密，讓你無論身在何種職位，都能像頂尖主管一樣高效工作！
在職場中，我們經常會遇到各種挑戰和壓力，而其中最常見的一種發洩方式就是抱怨或批評老闆。這種行為看似無害，甚至可能讓我們暫時感到舒緩，但實際上卻可能成為侵蝕我們職場正向力的隱形殺手。《向上的奇蹟》（Mojo: How to Get It, How to Keep It, How to Get It B
這本書介紹了教練式領導的價值以及如何運用 GROW 模型幫助個人或團隊設定目標並制定行動計劃。通過引導成員覺察細節和提升負責感，激勵他們自動自發地做事。許多個人豐富的領導經驗在文章中提及，可供對領導技巧感興趣的人參考。
領導力是個人成功的關鍵，也是企業持續發展和競爭力提升的核心要素。然而，領導力與管理能力之間的界限常常讓人模糊不清。因此，什麼是真正的領導力？一名頂尖的領導者又該具備哪5大特點呢？
本文將探討如何透過領導力課程，為企業培養出具有遠見和影響力的優秀人才，從而快速提升員工技能，推動企業內訓向更高層次發展。
第五章 企業界：心態與領導力
成功的領導人的特質：謙虛，經常詢問問題，能夠正視失敗，保持信心堅信會成功
不會總是試圖證明自己比別人優秀，例如不會強調自己的高位階，不會搶別人的功勞，不會貶低別人
成長心態領導人願意雇用比他懂更多的人
第六章人際關係：愛的心態
一段關係
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
當你的部屬各司其職完成工作，當每個部屬都能確實掌握好自己的份內工作，他們會自動自發養成默契，讓你的團隊運作順利。
在這個競爭激烈的職場叢林中,我們常常聽到一句老話:「多做多錯」。但你有沒有想過,有時候問題不在於「多做」,而是「做錯了方向」?今天,就讓我們來聊聊為什麼在職場上,盲目地搶著當好人可能會害了你的前程。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
你是否曾經羨慕過那些高階主管的工作方式？想知道他們如何在繁忙中依然能夠做出正確決策，推動組織前進？本文將揭示「執行長思維」的核心秘密，讓你無論身在何種職位，都能像頂尖主管一樣高效工作！
在職場中，我們經常會遇到各種挑戰和壓力，而其中最常見的一種發洩方式就是抱怨或批評老闆。這種行為看似無害，甚至可能讓我們暫時感到舒緩，但實際上卻可能成為侵蝕我們職場正向力的隱形殺手。《向上的奇蹟》（Mojo: How to Get It, How to Keep It, How to Get It B
這本書介紹了教練式領導的價值以及如何運用 GROW 模型幫助個人或團隊設定目標並制定行動計劃。通過引導成員覺察細節和提升負責感，激勵他們自動自發地做事。許多個人豐富的領導經驗在文章中提及，可供對領導技巧感興趣的人參考。
領導力是個人成功的關鍵，也是企業持續發展和競爭力提升的核心要素。然而，領導力與管理能力之間的界限常常讓人模糊不清。因此，什麼是真正的領導力？一名頂尖的領導者又該具備哪5大特點呢？
本文將探討如何透過領導力課程，為企業培養出具有遠見和影響力的優秀人才，從而快速提升員工技能，推動企業內訓向更高層次發展。
第五章 企業界：心態與領導力
成功的領導人的特質：謙虛，經常詢問問題，能夠正視失敗，保持信心堅信會成功
不會總是試圖證明自己比別人優秀，例如不會強調自己的高位階，不會搶別人的功勞，不會貶低別人
成長心態領導人願意雇用比他懂更多的人
第六章人際關係：愛的心態
一段關係
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。