🔴這本書在說什麼
你是否曾經面臨過領導與管理團隊的挑戰？領導需要做什麼才能真正發揮效用？這是一個複雜而且需要平衡的問題。過於事必躬親，可能會導致成員的工作態度消極；反之，若給予成員過多自由，他們又可能陷入放任自流的狀態。
領導太難了，到底應該怎麼做才能既不讓團隊失去方向，又能激發成員的自主性和創造力呢？如何避免「一管就死，一放就亂」的困境？這是一個需要深思熟慮的問題，並且沒有一個放諸四海皆準的解答。
這本書提出了一種有效的解決方案——教練式領導（以下簡稱教練）。教練式領導是一種通過激發和引導團隊成員潛能，從而達成高績效工作成果的領導方法。這種方法並不是單純的管理或指揮，而是更多地著重於下屬的成長。適合這些人
1. 對管理團隊感到痛苦的人
2. 想要提高自己工作效率的人
3. 好奇教練式領導的人
🔵教練不是專家？那在做什麼？
❶教練的定義
作者對教練的定義是：激發學員的潛力，促進其發揮最佳的表現。這個定義強調了教練的核心任務——通過啟發和支持，使學員能夠挖掘和展現自己的潛能，從而在各方面達到最佳的表現。
❷四種類型的人
在職場中，可以將成員大致分為四種類型：
- 低參與度的人：「事情發生了就發生了，於我無關。」這類成員對工作缺乏興趣和熱情，通常只會完成基本的工作要求，對於團隊的整體表現沒有積極的影響。
- 只聽指令的人：「我照規定做，上面怎麼說，我就怎麼做。」這些人習慣於服從指令，缺乏自主性和創造力，主要目的是讓主管滿意，而不是追求個人的卓越或創新。
- 高參與度，追求創造成就的人：「我的表現傑出，我對得起我自己。」這類成員積極參與工作，追求個人成就和卓越表現，並且希望在工作中能夠展示自己的才能和價值。這類成員如果得到領導者的支持和賦權，通常能夠創造顯著的成果。
- 高參與度，能自我管理的團隊成員：「我們彼此合作，可以達到成功。」這些人能夠將個人的意義和團隊的目標結合起來，具備高度的自我管理能力和合作精神。他們不僅追求個人成就，還關注團隊的整體成功，願意為共同目標而努力。
❸教練的價值
教練的價值就在於通過一系列理論和方法，提升成員的參與度，將他們轉變為第四種類型的成員。也就是說，教練並不是單純地教導技術，而是通過激發個人或組織的潛能，促使他們自動自發地做事。
講完教練的價值，那麼如何才能達到這個價值呢？關鍵在於覺察和負責。
①覺察
覺察是指通過巧妙的問題引導成員觀察和理解細節。一般人和專家的差異在於專家能夠看到更多的細節和更深入的資訊，而一般人往往只能看到表面的東西，因為他們沒有注意到細節。教練通過引導成員覺察細節，可以幫助他們獲得更多的資訊和更深的理解，從而提升他們的能力和表現。
🌰例子：
一般人：請你專心看著對面丟的球
教練：對方丟的那顆球他是順時針旋轉的還是逆時針旋轉的呢？
這個例子說明，一般人可能只注意到球的運動，而教練會引導成員注意到更多的細節，從而提高他們的觀察力和反應能力。
🌰另一個例子：
一般人：一邊吃一邊看手機，可能點的豬排飯變成雞排飯也沒注意到。
專家：美食評論家在吃飯時可以分析味道、擺盤、服務品質、套餐上菜順序的搭配等等的很多東西。
從這個例子可知，專家能夠在進餐過程中注意到和分析各種細節，而一般人可能只會關注到最基本的東西。
②責任
責任是指教練通過方法提升成員的目標導向心態，使他們對達成成果感興趣，並為之負責。這不是一個口令一個動作的過程，而是通過激發成員的內在動力，讓他們主動追求目標並承擔責任。
教練通過提升成員的責任感，可以幫助他們建立對工作的興趣和熱情，使他們不僅關注過程，更關注結果，從而提升整體的工作效率和效果。
所以教練的作用在於通過覺察和負責，提升成員的參與度和能力，最終實現個人和團隊的最佳表現。這不僅需要教練具備專業的知識和技能，還需要他們有足夠的耐心和智慧，能夠因材施教，適性發展，幫助每一個成員發揮他們的潛力。
🔵引導下屬的兩方法
剛剛講到教練的價值就是讓個人或組織能夠激發潛能、自動自發地做事情。教練的目標是讓成員能夠覺察並負責，覺察是指能夠看到細節並提升自己的能力；負責則是指能夠提高參與度，以成果導向思考並行動。
那麼，如何讓成員提升覺察與負責？總不能每次都靠加薪吧？教練的角色是幫助成員思考，而不是直接給予答案。可以採取的方法包括提問和傾聽：
❶巧妙提問
通過巧妙地提問，教練可以引導成員釐清自己的目標與現況，識別阻礙，並找出可用的資源和選擇。這種方法不僅可以幫助成員更深入地思考，還可以激發他們內在的動力和創造力。書末附有一些常用問題，這些問題可以作為參考，如：
「你目前的目標是什麼？」
「你覺得有哪些因素在阻礙你達成目標？」
「有哪些資源可以幫助你克服這些阻礙？」
「你可以採取哪些具體行動來接近目標？」
❷同理傾聽
教練通過傾聽成員的回答，觀察他們的情緒、用詞和動作，然後用自己的話重述一次，以確保理解準確。在這個過程中，教練不批評、不介入，鼓勵成員自由地表達自己。這不僅可以讓成員感受到被尊重和支持，還可以促使他們更加自覺和負責。例如，在成員表達自己的困惑時，教練可以這樣回應：
「我聽到你提到你在某某方面感到困難，能否再詳細說一下？」
「你剛才說你覺得缺乏某某資源，那麼，如果有了這個資源，你覺得情況會怎麼樣？」
通過提問、傾聽，成員可以逐步提升自己的覺察和負責感，從而更加自動自發地完成工作，實現個人和組織的目標。
🔵目標難達成？GROW模型如何幫助你成功？
❶目標G
①你的目標是什麼？
設定目標是成功的第一步。目標應該明確、具體，並且具有挑戰性但又可達成。這可以是個人或職業上的成就，比如在某一領域達到專業水準，完成一項重要的專案，或是提升某項技能。
例子： 想要在下一次的多益中獲得金色證書。
②你如何判定這個目標達成了？
設定具體的評估標準來衡量你的進展和成功是很重要的。這些標準可以是定量的，比如達到特定的分數、完成特定的課程，或是定性的，例如獲得導師或上司的正面反饋。
例子： 當我在多益考試中獲得900分以上的成績時，我就認為自己達成了目標。
③有什麼指標？
選擇可以量化和具體化的指標來追蹤你的進展。這些指標應該能夠反映你的努力和成果。
例子： 每週完成一定數量的練習題，參加模擬考試並且成績逐步提升，閱讀和理解相關教材。
❷現況R
①跟誰有關？
了解相關人物是制定行動計劃的重要部分。這包括你的家人、朋友、導師、同事等。他們的支持和意見可能對你有很大影響。
例子： 我的導師和同學，他們對我的學習進度表示關心和支持。
②他們持什麼態度？
了解他們的態度有助於制定更有效的策略。他們是否支持你的目標？他們是否對你的進步感到樂觀？這些都是重要的信息。
例子： 我的指導老師對我的學習計劃表示贊同，同學們則鼓勵我並與我分享學習資源。
③你做了哪些努力？
回顧你已經做出的努力，這能幫助你找出哪些策略有效，哪些需要改進。
例子： 我每天花兩小時做練習題，週末參加模擬考試，並且每週一小時和導師討論我的學習進度。
④如果什麼都不做，最壞會怎樣？
評估不作為的後果，這有助於激勵自己採取行動。了解最壞情況能讓你更有動力去改變現狀。
例子： 如果不努力準備，我可能無法通過考試，從而錯失職業提升的機會。
❸選擇O
①類似問題，別人是如何處理的？
學習他人的成功經驗是制定自己計劃的有效方法。研究那些在同樣挑戰中取得成功的人，他們採用了哪些策略？
例子： 上網查閱心得文，發現成功者通常會參加專業培訓班，定期進行自我測試，並且制定詳細的學習計劃。
②如果你是某某某，你會怎麼做？
設想自己處在他人的位置，可以幫助你從不同的角度看待問題，並找到新的解決方案。
例子： 如果我是某位成功通過考試的人，我會如何如何讀書，增加學習時數，並且更加注重弱項補強。
③還有其他的方法嗎？
探索多種方案可以幫助你找到最適合自己的解決辦法。不要局限於單一的策略，嘗試不同的方法可能會帶來意外的成果。
例子： 我還可以嘗試線上學習資源、參加學習小組、尋找私人導師等多種方式來提高自己。
❹意願W
①你可以怎麼做？
列出所有可能的行動步驟，這有助於你制定詳細的計劃。這些步驟應該具體、可行，並且能夠逐步實施。
例子： 制定每天的學習計劃，明確每天要完成的練習題量，安排每週的模擬考試時間。
②你想要怎麼做？
確保你的計劃符合你的興趣和生活方式，這樣你才能更有動力去執行。
例子： 我希望通過有計劃的學習和適度的休息來保持高效，避免過度疲勞。
③你想何時做？
設定具體的時間表來督促自己，這樣你才能在規定的時間內達成目標。
例子： 我計劃在三個月內完成所有學習內容，每週進行一次進度檢查。
④你喜歡哪一種做法？
選擇最適合自己的學習方法，這樣你能夠最大限度地提高學習效果。
例子： 我發現通過視聽結合的學習方式，例如觀看教學影片和做筆記，效果最佳。
⑤你執行的可能性有幾分？滿分10分你給幾分？你覺得哪些因素會影響這個分數？
評估你計劃的可行性並考慮可能的障礙，這樣你可以提前制定應對措施。
例子： 我認為我的計劃可行性有8分，可能影響的因素包括工作壓力、時間管理不當和突發事件。
⑥你如何判定事情成功？
設定明確的成功標準，這樣你可以在達成目標時獲得成就感。
例子： 當我在考試中獲得900分以上並且能夠自信地應對相關工作挑戰時，我就認為自己成功了。
⑦下次遇到類似事情可以怎麼做？
反思過去的經驗並進行總結，這樣你可以在未來遇到類似情況時更有準備。
例子： 我會記錄我的學習方法和進度，總結成功的經驗和教訓，為未來的挑戰做好準備。
🟡個人想法
會讀這本書，是因為在研究所的時候，我被要求帶領大學生進行專題研究。當時我意識到，要成功地帶領這些學生，不僅需要指導他們完成具體的任務，更重要的是引導他們發掘自身的興趣和潛力，做一些有意義且能學到真實知識的事情，而不是僅僅讓他們打雜或從事無意義的工作。
在帶領這些學生的過程中，我反思如何設計專題才能使學生真正受益。我從思考題目開始，帶領學生尋找相關資源、進行資料搜索和準備提案。我會與他們進行深入的討論，鼓勵他們先自己嘗試，並在遇到問題時隨時提供幫助。這樣一來，不僅能夠提升他們的獨立思考和解決問題的能力，還能確保他們在這個過程中真正有所學習，最終能夠獨立完成專題研究並取得成果。
在這個指導過程中，我深刻體會到作為一名領導者的挑戰。這也是為什麼我選擇閱讀這本書，希望通過自我學習提升相關能力。過去，我曾經以為教授們只是簡單地下達指令，讓學生們去完成各種繁瑣的任務。然而，當我自己處於領導位置時，我才明白，如果所有的決策都是由我來做，學生們會失去自主思考的機會，變得被動。他們可能會覺得反正有我承擔責任，事情失敗了與他們無關，這樣的心態顯然不利於他們的成長。
通過這段時間的指導經驗，我開始從兩方面來思考問題。一方面，作為指導者，我需要提供明確的方向和支持，另一方面，我也需要鼓勵他們主動參與和思考，讓他們感受到自己的價值和貢獻。這種平衡並不容易掌握，但正是這種挑戰讓我不斷成長。
幸運的是，我帶的專題學生態度都很積極，這讓我的指導工作變得相對輕鬆。他們的積極性和投入度，也促使我反思並改進自己的領導與帶領技巧。在這個過程中，我學到了許多實用的領導策略和方法，這不僅豐富了我的教學經驗，也提升了我在專業領域的自信心。
這段經歷對我來說也是一個特別的經驗。通過實際操作和反思，我更深入地理解了領導的意義，也因此激發了我對領導相關書籍的興趣，希望能通過理論與實務，不斷提升自己的領導能力。
🔴總結
教練的定義是激發學員的潛力，促進其發揮最佳的表現。教練並不是專家，而是通過啟發和支持，幫助個人或組織發掘自身潛力，實現最佳表現。教練的價值在於將成員轉變為「高參與度，能自我管理的團隊成員」，他們不僅追求個人成就，更關注團隊的整體成功，並願意為共同目標而努力。教練透過引導成員「覺察」細節和提升「負責」意識，來激勵他們自動自發地做事。教練運用提問引導成員思考，並通過傾聽理解其想法和感受，幫助他們找到解決方案，提升自我覺察和責任感。
GROW 模型能幫助個人或團隊設定目標並制定行動計劃的有效工具。首先是「目標 (Goal)」，需要明確具體且可實現的目標，並設定評估標準和追蹤指標。接下來是「現況 (Reality)」，分析現狀，包括相關人物、他們的態度、已做的努力以及不作為的後果。然後是「選擇 (Options)」，探索各種解決方案，學習他人經驗，並從不同角度思考問題。最後是「意願 (Will)」，制定詳細的行動計劃，設定時間表，選擇合適的行動方案，並評估可行性和應對措施。
🌐延伸閱讀
❶ 可複製的領導力
❷ 薩提爾教練模式
❸ 成長型領導：希望有人早點告訴我的，第一本管理輔導指南
