不哭不哭！遇到這些情況，被資遣也不是你的錯！
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在華人的觀念裡，被資遣好像是公司對個人能力的否定，不論年紀多大、資歷多深，當聽到被資遣的那一刻，情緒必然受到轟然衝擊，但被資遣一定都是你的錯嗎？有沒有身邊的人（或者你自己）有理想抱負卻無從伸展的經驗呢？遇到下列這些狀況，只能說時運不濟稍微倒楣點，屁股拍拍趕緊站起來，把挫折感都拋開，真的不是你的問題！
- 公司轉型，退出國內或移往海外：世界在變，產業也要跟著轉，在公司的營運模式或成本考量下，如果決定撤出台灣，或者把作業端移往海外，本地勞工可能就成了被捨棄的一群。
- 改朝換代，新官上任先除異己：公司高層派系難免，有時候選邊站的運氣比能力還重要，如果跟隨的主子被除掉，換了個新官，想不被踢走都難，就算留下來，日子也是兢兢業業，有時會覺得還不如歸去比較乾脆。
- 公司政策錯誤，孤臣無力回天：不管是決策或是新開發的專案，公司要拓展新領域必定有風險，但有沒有被招募進來，工作加班做到流鼻血，卻因為主管決策錯誤或人力、資源嚴重不足的情況下，無力將業績提升的狀況，如果公司發現不太對想及時止血，被資遣的勞工都是犧牲品，也不算是能力不足的問題！
就算被資遣還是要把權益拿到手！
不要覺得自己被公司遺棄後就自暴自棄任由他去，公司想資遣你也得照著規矩來，先了解被資遣勞工有哪些權益，後續失業的日子裡也會比較好過唷！
- 資遣預告：當雇主想要解僱員工時，必須要提前告知，給勞工一點時間準備，才不至於在離職後立刻流離失所。而這段時間就是所謂的「資遣預告期間」。
- 工作滿3個月但未滿1年，雇主應在10天前告知勞工
- 工作滿1年以上但未滿3年，應在20天前告知
- 工作滿3年以上的勞工，應在30天前告知
- 承上，如果惡質雇主沒有提前跟勞工說（沒盡告知義務），其實就算違法，雇主必須要加付預告期間的工資（資遣預告工資）作為勞工的補償，不然勞工是可以進行舉報的！
- 資遣費：這點是最基本勞工一定要拿到的部分，老闆給付資遣費的時間必須要在終止勞動契約（也就是約定好的離職日）後的30日內發給勞工。
- 年資每滿1年，發給0.5個月平均工資的資遣費，最高以發給6個月平均工資為限
- 年資未滿1年，依比例計算（以實際工作日數分月、日換成年之比例計算）
- 年資未滿3個月，一樣是依比例計算
- 謀職假：當雇主預告勞工資遣日期後，在資遣預告期間，勞工每星期有2天「在上班時段出外面試、找工作的機會」，就是所謂的謀職假，雇主不能扣勞工薪資與全勤，但如果勞工都沒有使用謀職假，是不能再額外換成工資。
- 非自願離職證明：你永遠都不曉得自己下回的工作機會要多久才會出現，為了不讓自己經濟陷入困境，可以請公司開立「非自願離職證明書」，以便之後如果要申請失業補助或報名課程訓練，才能出示文件證明自己符合資格！
被資遣當下也許是一個挫折，但同時也可能是一個人生契機，把握該有的權益，度難關之餘也好好休息、充實自己，也許下一個更棒的機會很快就找上你。
延伸閱讀：
你害怕自己被資遣的資訊會讓新東家看見嗎？如果想了解更多詳細資訊，可以參考：被資遣新公司會知道嗎？律師教你這2招絕對保密！
想得知失業補助到底要具備什麼資格條件，以及如何申請，可以參考：失業補助懶人包(上)─資格流程不求人一把罩，3筆錢看得到也拿得到
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嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文章在探討『資遣』的相關法律規定與『勞工』的權益保障，包括常見資遣原因、被資遣後的權益(如預告期間、謀職假、資遣費等)，並提供全面的QA解答，幫助讀者更清晰瞭解在面對資遣時應如何保護自己及維護權益。
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
本文探討無預警解僱對勞工的心理和經濟影響，並分析僱主解僱勞工時必須遵循的法律程序，包括預告期限、謀職假及資遣費的相關規定。透過具體例子，讀者可以深入瞭解在面對職場不確定性時的應對策略及法律權益。瞭解自己的權益是保障職涯的重要一步。
本文探討了在資遣過程中，員工應瞭解的權益與注意事項。包括資遣中的預告期間、如何計算預告工資、謀職假的權利、領取非自願離職證明、資遣費的計算技巧及申請失業補助的步驟。此外，建議遭遇資遣的員工諮詢專業律師，以確保自身的權益受到保障。這些資訊對於面對非自願離職的勞工尤為重要。
問題情境
員工車禍受傷。經醫院復工評估，員工有工作能力，需要公司需提供輔助。
後因員工主動提出，依據災保法第85條第1項第4款終止契約，雇主應給予資遣費。
後續處理疑義問題
勞工依據災保法第85條第1項第4款終止契約，是否需要按照就服法第33條列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構(資遣通
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
你有想過哪一天，突然接到資遣通知嗎？如果真的有這一天，你應該怎麼做？。在過去幾年疫情的影響，許多的企業為了生存，紛紛祭出減薪或資遣的手段，沒有人知道，下一個被資遣的會不會是自己。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
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本文探討了在資遣過程中，員工應瞭解的權益與注意事項。包括資遣中的預告期間、如何計算預告工資、謀職假的權利、領取非自願離職證明、資遣費的計算技巧及申請失業補助的步驟。此外，建議遭遇資遣的員工諮詢專業律師，以確保自身的權益受到保障。這些資訊對於面對非自願離職的勞工尤為重要。
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#被資遣了怎麼辦?
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#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
你有想過哪一天，突然接到資遣通知嗎？如果真的有這一天，你應該怎麼做？。在過去幾年疫情的影響，許多的企業為了生存，紛紛祭出減薪或資遣的手段，沒有人知道，下一個被資遣的會不會是自己。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在