(二十) 形同虛設的勞基法
勞基法是這樣規定的：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
無論從立法意旨、實務見解、法條明文，資遣應該是最後手段，雇主不應該輕易動用。實際上這幾項被優秀的人資部門運用到濫用了。以前只要資方說是這種情形就是了，台灣的受雇者也較少爭取自己權益，雖然經過時代變遷及前人的努力，實務上漸漸多了些要求，譬如勞方不能勝任時，資方要證明給予機會訓練教育仍無法勝任。但是優秀的人資部門為了達到老闆的要求，往往只能濫用其他條款。
話說上週五，老闆娘覺得某位新進才滿一個月的員工表現太糟，馬上要人資部門資遣他。對於老闆娘來說，不應浪費時間在不對的人身上，趕快去找對的人。但是才來一個月的新人，所有一切還在調適適應中，人資主管誠實的說應該是放錯工作崗位了，當大主管可能有所不足，但不當主管還是個可以作戰的兵。
優秀的人資主管以”業務緊縮”為由，申報資遣。老闆在簽署文件時，發現此員工履歷漂亮，又會多國語言，就讓其他單位主管面試，本週二決定調單位留任。優秀的人資主管此時心中鬆了口氣，覺得這是對勞資雙方最好的處理。
但是到了本周四，老闆娘發現她下令禁用的人居然還在公司內，火氣大到掀起屋頂，先責問人資主管瘋了嗎，接著跟老闆反映這人有多少問題，結果，這位新人還是被資遣處理。
從資方立場，用不對的人就要換，才有利組織存續與發展。這個大前提不能說錯誤。但是一旦決定錄用了，就存在對勞方一定的義務，隨隨便便就棄之如敝屣，對組織又何嘗是件好事。不論在職或打算報到的員工都看在眼裡，又怎麼吸引留下好的人才？
不知是人資部門太優秀還是過去被處理的員工太善良，並沒有因為過去老闆娘隨便處理引啟勞資爭議，無法教育老闆娘要遵守勞基法。人資主管內心應該也在掙扎，是要符合老闆需求，以各種方式資遣人且不引起勞資爭議，還是讓老闆被告幾次，藉以修正對勞資關係的態度。但是如果選擇後者，可能下一次被處理的人就是人資主管自己了。
