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「寧缺勿濫」或是「人多好辦事」?(四)- 汰弱

閱讀時間約 6 分鐘
終於來到這個系列文的最後一篇,也是我個人覺得最不好描述的一章,也許是內心的小小抗拒感使然,我一直到了這週的最後一刻才坐在書桌前經營這篇文章。所以說上一篇文章提到的「微溫環境」,還是對於「穩定產出」、「跳脫舒適圈」是有幫助的。

瞭解自己想要營造的團隊類型

有關「汰弱」,我自己的經驗是,我對於「需要調整的成員」的看法,歷經了兩個階段的成長:
  • 第一階段是類似於「學校老師」的觀點,認為團隊成員必須以某些標準作為評量,不及格的成員則必須接受教育訓練或是轉調等安排。
  • 第二階段則類似於「球隊教練」的觀點,先瞭解總教練〈公司〉對於球隊的期許後,利用手上的現有球員,利用釋出、交換球員、選秀、招募等方法補強球隊。
這邊我依然使用大家耳熟能詳的「PM思考邏輯」〈黃金圈法則〉來協助各位瞭解「汰弱」的觀念與安排:
  • Why = 作戰團隊需求,瞭解自己想要營造的團隊類型。
    我在面對同事離職的那篇文章中,提到了我主觀分類的3種PM作戰團隊類型,分別是處理以下任務的各類團隊:
  1. 處理「無標準答案」的工作
  2. 處理「須嚴控風險」的工作
  3. 處理「以上兩類工作的混和類型」,風險可適度承擔、權力僅適度開放。
然後就可以依據以上作戰團隊的類型,決定自己經營社群風格的方式,不同的作戰團隊對於注重的「首要任務」皆有一些差異。
此外,別忘了「共通風格」喔!無論你所屬的作戰團隊首要任務為何,都有以下三種共通風格,屬於人性的基本需求,無論在哪個環境下都會受到成員的強烈需要喔。
  1. 安全感
  2. 成就感〈自我優越感〉
  3. 社群情懷〈參與感和利他行為〉

瞭解自己給不起的

回到這系列文的第一篇文章,我提到所有主管都懂的「識人三面向」,裡面利用觀察以下三個面向,嘗試在短短的面試時間裡,找到有潛力的優秀成員。
  • Why=使命感、願景。
  • How〈外顯、如何看待外在環境〉=格局、成長型心態。
  • How〈內尋、如何看待自身〉=耐挫度、精神力。
  • What=處理事情不拖泥帶水。
    我覺得有兩個台語中的詞〈扭掠跟媠氣〉,更符合我想表達的意思。
    扭掠〈liú-lia̍h〉:形容手腳快、動作敏捷。
    媠氣〈suí-khuì〉:事情做得很完美,叫人激賞稱讚。
而在「汰弱」的章節裡,我想指出一項很多主管〈包括以前的我〉常會踩到的「誤區」,就是使用類似於「學校老師」的觀點去進行汰弱。
你一定早就發現了,如果要用學校老師的觀點去進行汰弱,從以上的「識人三面向」裡,只有最後一項的工作效率跟技能比較容易被「量化」。
所以這個誤區就是,很多主管只習慣用「專業能力」去進行汰弱,而沒有多方觀察這位成員其他的面向。
再者,如果這位主管並沒有瞭解自己想要營造的團隊類型,那也「只能利用」容易量化的指標去篩選,而這種取捨的標準,讓造成失誤的機率相當高。
所以「汰弱」觀念與安排的第二步,就是「瞭解自己給不起的」。
  • How = 如何滿足成員需求,你瞭解你的成員想要什麼嗎?
如果你有成員的需求,跟你要營造的作戰團隊風格完全不容,那他的需求就是你給不起的,如果是你給不起的,那就要考慮請他去適合他的團隊發展,不要耽誤人家。
比如說,你的團隊常要處理「沒有標準答案」的任務,所以你已經很明確的指出,「資訊流通」跟「良好的跨部門人際溝通」是首要任務。
但若有成員本身的使命感與格局,就是認為一分錢一分貨,他認為主動的溝通都是多餘的工作,不是份內該做的。
身為處理「沒有標準答案任務」團隊的主管,你手上完全沒有可以滿足他使命感跟格局的任務,你不應該硬去創造「總教練不預期」你必須處理的工作,只為了留下這類使命感跟格局都跟此團隊差異甚大的成員。
放手吧!他也許在「需要嚴控風險」的團隊裡,會是一位明星球員喔。

瞭解自己拿不到的

強者有一百種類型,但效率不彰者,卻都驚人的相似。
我還記得,成為強者團隊主管的六個步驟中的第一條,
必須先認知,強者並不恆強,他/她可能會敗壞。
但同樣道理,我卻觀察到被認定「需要調整」的成員,其實轉好的機率並不高〈所以這部份是接近恆定的狀態〉。
當然極有可能是在充滿挫折感的環境中,容易產生對一切都放棄的心態。
我瞭解每個人產生挫折感的原因很多元,這邊我不從家庭、公司氣氛、人生經歷或自我定位來探討,我自己的觀察中,還是跟有無習慣自律創造「微溫環境」,以及「成長型心態」最相關。
舒適圈就是微溫環境的對照組,離開舒適圈就一定會有挫折感。
所以「汰弱」觀念與安排的第三步,就是「瞭解自己拿不到的」。
  • What = 拿出貢獻團隊跟公司的本事。
以下這些「效率不彰者」相似的地方,提供給即將成為主管的你參考,你未必要因此氣急攻心,也未必要跟誰反目成仇。
你需要做的,就是認清以下就是你無法從這類成員身上得到的,強求不得。
  • 無法探知對方真正的需求〈訊息傳遞強調「行為要求」而非「目的」〉。
  • 較重視誰去執行〈而非誰受到影響〉。
  • 自視甚高〈總是擔心別人看低自己,重視個人面子,而忽視團隊成果〉。
  • 習慣塞滿時間,喜歡不必動腦的苦勞工作〈不採取規劃,等待指揮〉。
  • 覺得主管跟同事老是不友善〈將所有討論視為挑戰跟質疑〉。

主管要會保護自己

根據以上三個面向的篩選,
  1. 瞭解自己想要營造的團隊類型
  2. 瞭解自己給不起的
  3. 瞭解自己拿不到的
我相信各位主管內心對於如何補強自己團隊,已經有更清晰的想法,甚至原先猶豫的抉擇,也因此有了調整的依據。
可是,最後的部分,我要寫給主管最重要的一件事,就是要會保護自己
身為主管,絕對不要用職場霸凌、冷落、辱罵、酸言酸語去逼成員離開團隊。
我瞭解主管受的委屈跟辛酸,但這樣處理事情,的確是一項「上檔獲利有限、但下檔風險無窮」的不明智選擇。
考績的基本功好好做,評分的標準公開公正,有需要時尋求人資與法務單位的協助,他們永遠都會是你最重要的後援。
在「汰弱」的過程中,你一定也會懷疑自己、也會擔憂跟恐懼、也會想退縮。
請記得理性的思維要大於感性,如同球隊教練一般的思考,一般上班族的去處其實真的很多,比職業球員的出路更寬廣,正確的堅決會協助我們彼此更加提升。
我們會即將邁向團隊營造的康莊大道,「找好人才」、「留強」、「汰弱」。
而他也會邁向他職涯階段的另一個階段,誰知道哪天,也許我們會在他鄉把酒言歡,一起再共同合作、貢獻跟奮鬥呢。

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「微溫的」環境 剛剛提到「微溫的」環境跟「適宜的」環境,就是沒提到「舒適的」環境,難道強者團隊的主管不專心營造舒適的環境嗎?
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2021年開始,如果你是擔任負責雇用電子業PM或是工程師的主管,我相信都會感受到強大的競爭壓力,台灣電子業求才若渴,導致有些職缺懸宕已久,合適的人選總是有諸多工作選擇,各方一流公司無不使出渾身解數以爭取人才。 職缺懸宕時刻一拉長,用人單位不免陷入長考,是堅持「寧缺勿濫」呢?還是先求「人多好辦事」?
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但閱讀「實戰型」的文章,我們追求的目的,就是能幫助更多猶豫不決、舉棋不定的上班族,能利用「PM邏輯思維」去思考,所有跟自己工作、生活相關的大小決策。
延續上一篇文章的買房需求分析,本文中我特別針對「上班族」的身份特質,以及現下的總經環境,做出鼓勵上班族要先買一間「自住房」的建議。
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