終於來到這個系列文的最後一篇，也是我個人覺得最不好描述的一章，也許是內心的小小抗拒感使然，我一直到了這週的最後一刻才坐在書桌前經營這篇文章。所以說上一篇文章提到的「微溫環境」，還是對於「穩定產出」、「跳脫舒適圈」是有幫助的。
瞭解自己想要營造的團隊類型
有關「汰弱」，我自己的經驗是，我對於「需要調整的成員」的看法，歷經了兩個階段的成長：
- 第一階段是類似於「學校老師」的觀點，認為團隊成員必須以某些標準作為評量，不及格的成員則必須接受教育訓練或是轉調等安排。
- 第二階段則類似於「球隊教練」的觀點，先瞭解總教練〈公司〉對於球隊的期許後，利用手上的現有球員，利用釋出、交換球員、選秀、招募等方法補強球隊。
這邊我依然使用大家耳熟能詳的「PM思考邏輯」〈黃金圈法則〉來協助各位瞭解「汰弱」的觀念與安排：
- Why = 作戰團隊需求，瞭解自己想要營造的團隊類型。
我在面對同事離職的那篇文章中，提到了我主觀分類的３種PM作戰團隊類型，分別是處理以下任務的各類團隊：
- 處理「無標準答案」的工作
- 處理「須嚴控風險」的工作
- 處理「以上兩類工作的混和類型」，風險可適度承擔、權力僅適度開放。
然後就可以依據以上作戰團隊的類型，決定自己經營社群風格的方式，不同的作戰團隊對於注重的「首要任務」皆有一些差異。
此外，別忘了「共通風格」喔！無論你所屬的作戰團隊首要任務為何，都有以下三種共通風格，屬於人性的基本需求，無論在哪個環境下都會受到成員的強烈需要喔。
- 安全感
- 成就感〈自我優越感〉
- 社群情懷〈參與感和利他行為〉
瞭解自己給不起的
回到這系列文的第一篇文章，我提到所有主管都懂的「識人三面向」，裡面利用觀察以下三個面向，嘗試在短短的面試時間裡，找到有潛力的優秀成員。
- Why＝使命感、願景。
- How〈外顯、如何看待外在環境〉＝格局、成長型心態。
- How〈內尋、如何看待自身〉＝耐挫度、精神力。
- What＝處理事情不拖泥帶水。
我覺得有兩個台語中的詞〈扭掠跟媠氣〉，更符合我想表達的意思。
扭掠〈liú-lia̍h〉：形容手腳快、動作敏捷。
媠氣〈suí-khuì〉：事情做得很完美，叫人激賞稱讚。
而在「汰弱」的章節裡，我想指出一項很多主管〈包括以前的我〉常會踩到的「誤區」，就是使用類似於「學校老師」的觀點去進行汰弱。
你一定早就發現了，如果要用學校老師的觀點去進行汰弱，從以上的「識人三面向」裡，只有最後一項的工作效率跟技能比較容易被「量化」。
所以這個誤區就是，很多主管只習慣用「專業能力」去進行汰弱，而沒有多方觀察這位成員其他的面向。
再者，如果這位主管並沒有瞭解自己想要營造的團隊類型，那也「只能利用」容易量化的指標去篩選，而這種取捨的標準，讓造成失誤的機率相當高。
所以「汰弱」觀念與安排的第二步，就是「瞭解自己給不起的」。
- How = 如何滿足成員需求，你瞭解你的成員想要什麼嗎？
如果你有成員的需求，跟你要營造的作戰團隊風格完全不容，那他的需求就是你給不起的，如果是你給不起的，那就要考慮請他去適合他的團隊發展，不要耽誤人家。
比如說，你的團隊常要處理「沒有標準答案」的任務，所以你已經很明確的指出，「資訊流通」跟「良好的跨部門人際溝通」是首要任務。
但若有成員本身的使命感與格局，就是認為一分錢一分貨，他認為主動的溝通都是多餘的工作，不是份內該做的。
身為處理「沒有標準答案任務」團隊的主管，你手上完全沒有可以滿足他使命感跟格局的任務，你不應該硬去創造「總教練不預期」你必須處理的工作，只為了留下這類使命感跟格局都跟此團隊差異甚大的成員。
放手吧！他也許在「需要嚴控風險」的團隊裡，會是一位明星球員喔。
瞭解自己拿不到的
強者有一百種類型，但效率不彰者，卻都驚人的相似。
我還記得，成為強者團隊主管的六個步驟中的第一條，
必須先認知，強者並不恆強，他／她可能會敗壞。
但同樣道理，我卻觀察到被認定「需要調整」的成員，其實轉好的機率並不高〈所以這部份是接近恆定的狀態〉。
當然極有可能是在充滿挫折感的環境中，容易產生對一切都放棄的心態。
我瞭解每個人產生挫折感的原因很多元，這邊我不從家庭、公司氣氛、人生經歷或自我定位來探討，我自己的觀察中，還是跟有無習慣自律創造「微溫環境」，以及「成長型心態」最相關。
舒適圈就是微溫環境的對照組，離開舒適圈就一定會有挫折感。
所以「汰弱」觀念與安排的第三步，就是「瞭解自己拿不到的」。
- What = 拿出貢獻團隊跟公司的本事。
以下這些「效率不彰者」相似的地方，提供給即將成為主管的你參考，你未必要因此氣急攻心，也未必要跟誰反目成仇。
你需要做的，就是認清以下就是你無法從這類成員身上得到的，強求不得。
- 無法探知對方真正的需求〈訊息傳遞強調「行為要求」而非「目的」〉。
- 較重視誰去執行〈而非誰受到影響〉。
- 自視甚高〈總是擔心別人看低自己，重視個人面子，而忽視團隊成果〉。
- 習慣塞滿時間，喜歡不必動腦的苦勞工作〈不採取規劃，等待指揮〉。
- 覺得主管跟同事老是不友善〈將所有討論視為挑戰跟質疑〉。
主管要會保護自己
根據以上三個面向的篩選，
- 瞭解自己想要營造的團隊類型
- 瞭解自己給不起的
- 瞭解自己拿不到的
我相信各位主管內心對於如何補強自己團隊，已經有更清晰的想法，甚至原先猶豫的抉擇，也因此有了調整的依據。
可是，最後的部分，我要寫給主管最重要的一件事，就是要會保護自己。
身為主管，絕對不要用職場霸凌、冷落、辱罵、酸言酸語去逼成員離開團隊。
我瞭解主管受的委屈跟辛酸，但這樣處理事情，的確是一項「上檔獲利有限、但下檔風險無窮」的不明智選擇。
考績的基本功好好做，評分的標準公開公正，有需要時尋求人資與法務單位的協助，他們永遠都會是你最重要的後援。
在「汰弱」的過程中，你一定也會懷疑自己、也會擔憂跟恐懼、也會想退縮。
請記得理性的思維要大於感性，如同球隊教練一般的思考，一般上班族的去處其實真的很多，比職業球員的出路更寬廣，正確的堅決會協助我們彼此更加提升。
我們會即將邁向團隊營造的康莊大道，「找好人才」、「留強」、「汰弱」。
而他也會邁向他職涯階段的另一個階段，誰知道哪天，也許我們會在他鄉把酒言歡，一起再共同合作、貢獻跟奮鬥呢。
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