２０２１年開始，如果你是擔任負責雇用電子業PM或是工程師的主管，我相信都會感受到強大的競爭壓力，台灣電子業求才若渴，導致有些職缺懸宕已久，合適的人選總是有諸多工作選擇，各方一流公司無不使出渾身解數以爭取人才。
職缺懸宕時刻一拉長，用人單位不免陷入長考，是堅持「寧缺勿濫」呢？還是先求「人多好辦事」？
如同我先前文章所提，我認為還是以寧缺勿濫為主要考量，原因很簡單，好好挑選適合的人才絕對是「下檔風險有限、但上檔獲利無窮」的事情。
相反地，如果只求個人力填補，那很快就要面對以下問題：未來如何留人、如何管理、如何請神離開、如何維護團隊士氣，這些管理行為都會消耗相當大的「管理成本」，絕對是「下檔風險無窮」、但上檔獲利有限的事情。
識人的三個面向
很出名的職場講師謝文憲〈憲哥〉說過一句話：「Ａ咖是不用激勵的」。
不知道你有沒有這樣的經驗，身旁總是有些同事看待事物時，習慣相當的「負面」。
被主管誇獎時，覺得主管「話中有話」；被主管指派時，覺得主管「偏頗不公」。
但相同的場景，也可能遇上這樣的同事，相較之下就比較能「正面」的評價事物。
被主管誇獎時，覺得主管「看到自己的貢獻」；被主管指派時，覺得主管非常「器重自己」。
即將成為主管的你，絕對跟我有一樣的感受，你會發現相較之下，比較能正面評價事物的團隊成員，其「管理成本比較低」。
不僅只是為了管理成本來做考量，根據我的觀察，較能正面看待事物的成員，通常比較抱持著「成長型心態」，「不認為」人是定性的，而必然受到先天的智商、長相、家世背景等限制。
於是這類人才除了管理成本較低之外，通常在成為「有效率的工作者」與「當責」的職涯階段成長上，也明顯適應較良好。
主要原因為，當他們面對挑戰跟挫折時，總是會找出其中正面的部分，協助自己成長，並勇於承擔責任。
所以，憲哥沒說錯，「Ａ咖是不用激勵的」。
但問題是，我們要如何在短短的面試時間裡，找到管理成本低、發展潛力好的優秀成員呢？
我依然習慣運用「PM思考邏輯：Why→How→What 」來完成面試工作上的事。
- Why＝使命感、願景。
- How〈外顯、如何看待外在環境〉＝格局、成長型心態。
- How〈內尋、如何看待自身〉＝耐挫度、精神力。
- What＝處理事情不拖泥帶水。
我覺得有兩個台語中的詞〈扭掠跟媠氣〉，更符合我想表達的意思。
扭掠〈liú-lia̍h〉：形容手腳快、動作敏捷，媠氣〈suí-khuì〉：事情做得很完美，叫人激賞稱讚。
在這邊我首次把How分成「外顯」跟「內尋」，其實是受到大人學課程的啟發，在上課前，我識人的三個面向，其實是把第二階段定義成「如何面對挫折」。
在我購買的大人學課程中，Bryan或Joe也提到了有關交朋友跟識人，他們的觀察順序如下：願景、格局、精神、能力，我發現這說法跟我的觀念很像而且更精闢，於是我進一步套入了我的PM思考邏輯分類法，協助我自己記憶。
在此分享給大家，此外，我的確也發現很多投資或管理類的經典名著，其綱要跟寫作的順序，也是根據著「PM思考邏輯：Why→How→What 」〈黃金圈法則〉去鋪排，可見這套思考邏輯，是普世智慧，絕對可以解決問題，克服學習障礙。
管理成本很高的成員類型
在分享一些我用來分辨以上三個面向的基本題庫前，我想先分享一些管理成本很高的成員類型，至少在對於需要理解客戶需求、並解決問題的電子業PM裡，應該盡量避免的成員。
- 「花心型」PM特質：
避重就輕：將客戶需求的其中某一部分，偏頗地拿出來解釋、對於客戶的實際需求〈The Why〉不給承諾。
拈花惹草：解決問題不爽快，曖昧讓客人受盡委屈，衍生許多因為曖昧語言而產生的工作，做事「無媠氣」〈bô suí-khuì〉。 - 「自卑型」PM特質：
狐假虎威：總是擔心別人看低自己，重視個人面子，而忽視團隊成果，格局較低。
畫地自限：覺得技能的高低跟先天限制〈如智商〉有關，非成長型心態，耐挫度低，精神勝利法對其施展無效。
以上我只是利用分類型舉例，未必真的存在那麼獨特跟單純的成員。
聰明如你已經發現了，以上四點恰巧就是針對「識人三個面向：Why→How→What」其中某一部分的嚴重缺陷所建構出來的人格特質。
以上提到這些類型的PM，其管理成本都非常高，即將成為主管的你，請務必要考慮再三，利用以下的常見面試問題，用力觀察應試者的三個面向。
用來衡量管理成本的面試常用問題
- 有關「使命感」跟願景
請問離職的原因？
那你有想過內轉現任公司的PM嗎？為什麼？ - 有關「格局」跟成長型心態
根據你剛剛舉的例子，你覺得為什麼那位同部門的成員，對於積極配合那麼抗拒呢？
如你自己所說，為何你覺得你現在公司的步調可以如此緩慢呢？ - 有關「耐挫度」跟精神力
如果你加入本公司後，也遇到一樣的問題時，你會怎麼處理呢？
你如何確定非本科系的你，能夠勝任本公司的PM呢？ - 有關「媠氣」跟扭掠
以剛剛的情境題為例，你首先會確認那些資訊？
你有甚麼問題，是我們可以幫你解答的？〈透過面試來觀察對方「拿」的功力〉
你會發現我很常使用「追問式」的面試題目，主要原因有二：
- 來面試的人一定都有所準備，所以面對第一題應該都備有官方答案，所以根據其回答所衍生的額外追問，才能幫助我們看清這位應試者。
- 追問代表我有「反應」，代表我有背後的需求〈想確認「識人的三個面向」之一〉，這更「符合現實」的工作環境。
PM是相當注重溝通的職位，能聽出對方需求的PM，絕對擁有成為一位優秀PM的潛力。
良性循環的開端
我了解堅持寧缺勿濫絕對是很辛苦的一條路，不是一句「風險有限、獲利無窮」就能得到支持的。
首先，就會面臨到現在團隊中成員工作量大增的問題，那要怎麼「留強」呢？
再來，好的人才都已經那麼難找了，身為主管的你，還敢「汰弱」嗎？
對我來說，「找好人才」、「留強」、「汰弱」，是一條良性循環的康莊大道。
從此擺脫花時間處理「劣幣驅逐良幣」、「交辦不能」、「激勵疲乏」的惡性循環。
即將成為主管的你，請勇敢踏出第一步，邁向良性循環康莊大道的開端，之後我們有空，再來聊聊「留強」跟「汰弱」吧。
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