「微溫的」環境
剛剛提到「微溫的」環境跟「適宜的」環境，就是沒提到「舒適的」環境，難道強者團隊的主管不專心營造舒適的環境嗎？
我相信大家都有過這種經驗，不管是在學生時期或是上班族時期，有些報告總是在接近 Deadline的最後一刻，產出效率大爆發。
也許已經磨磨蹭蹭一個禮拜的報告內容，絲毫沒有明顯進度，但等到明天就要上台報告的緊張時刻，突然今天就把東西生出來了。
我自己規劃寫文章時，也是利用這種「心理特性」。
如果我想持續產出有關自身心得的文章，我就必須訂下一個簡單可依循的規則。
在繁忙的工作跟兼顧家庭生活之餘，我預期一週「最多」能產出一篇文章，而且「只能」利用週末的２～３小時來完成。
這時的我如果想著，我要利用「悠閒的」週末時刻來寫文章，那結果很有可能是「非常有限」的產出。
每個人心中的「悠閒」幾乎都等於「舒適」，不得不說，其實不寫文章、坐在沙發滑手機才是最悠閒的時光，所以當我一有悠閒的時光，「滑手機」絕對會比「寫文章」更適合。
由此可知，如果真的希望要有一點小規模的產出，創造一點「微溫的」環境有助於激發自己的潛能。
對於我而言，微溫的寫文章環境代表：在「固定」的週末時間，「公開」發表一篇帶有個人「立場」的文章。
強者的「自律」秘密
這個制度設計，來自於我偷偷觀察許多強者的習慣，他們習慣創造一點微溫的環境，讓自己不要因為一直待在舒適圈裡，而漸漸凋萎下去。
我也聽過不少強者團隊的主管，使命就是把「工作量降低」，以為工作量下降之後，團隊成員就能過著幸福的日子，但無意中也推掉了許多公司「根基上營運需求」的工作，導致團隊成員無法被激發最大能力，且讓團隊成員跟公司需求的人才類型漸行漸遠。
最終，工作量下降，但強者也紛紛離去了，曲終人散。
反求諸己，就讓我們把留強之一的文章中提到的第一步到第三步，先「套用到自己身上」吧。
先想像我們本身就是自己的團隊成員之一，我們要認知到自己不會恆強〈自己也不會是團隊中最聰明的人〉，為自己創造微溫的環境，然後激發自己最大的能力。
以上，即得出了留強的第四步：
成為強者團隊主管的第四步：「主管要身先士卒。」
帶人要帶心
聽到這句話你可能覺得，哪個古裝劇或國片出來的台詞，太老派了吧。
但我自己卻是花了好多年，才有「一點點點點」的領悟，怎樣讓一起工作的夥伴覺得自己受到重視。
首先，我領悟到不再去學習模仿那些魅力型的主管，我必須找到適合我個性的「我的方法」。
再來，最好刻意記住一些成員的「小事蹟」，帶心前〈主管必須〉要先「留心」，讓成員感受到自己特別、被重視。
然後是隨時注意每位成員的需求，很多時候，成員自己都不清楚自己「真正的需求」。比如說，吵著要有做決策空間的成員，其實真正的需求可能是「不想擔責任」，身為主管最好不要只聽字面的意思，要好好觀察、協助成員達成人生目標。
最後，透過正確的團隊營造，讓成員擁有「歸屬感」，進而產生「社群情懷」，以能為團體出一份力為榮。
成為強者團隊主管的第五步：「主管要留心，才有機會帶心。」
給錢要給到位
馬雲說過，員工辭職理由林林總總，但只有２點最真實，「錢，沒給到位；心，委屈了」
從我第一次看到這句話後，這句話常常縈繞在我腦海裡，有陣子我甚至就把「給錢」當成是成員的「需求」，但好像事實又不是如此，於是就再修正。
修正的版本就如這兩篇「留強」文章所列，我把「要資源」列為第六步。
為了要能夠要到資源，必須讓老闆相信，把資源放在這個團隊上，是有效益跟未來的。
所以這其中就開始衍生了許多任務：
- 對上管理。
推薦自己優秀的成員，讓老闆看到這個團隊有很多優秀的強者。
偵測公司需求，讓自己團隊不要悶著頭做事。 - 團隊管理。
讓團隊的大家願意耐心打造「找好人才」、「留強」、「汰弱」的良性循環。
公開、公正的考績制度。 - 跨部門管理。
跨部門權責的溝通，讓互相配合的部門能合作，用更高的格局為公司著想。
避免自己成為打造舒適環境的主管，致力於降低工作量〈推事情〉。
成為強者團隊主管的第六步：「勇敢為你的團隊去要資源，也要去抵抗跟溝通不公平的對待。」
強者團隊很珍貴，但也不是強者恆強
以上我總結了我對於留強的六個步驟，當然裡面很多執行上的細節，有些我已經寫出文章可以參考了，而有些部分還有可以探討的空間。
歡迎有任何疑問的M友都可以留言詢問，因為有你們的支持，我才有動力持續發表文章。
總結一下成為強者團隊主管的六個步驟：
- 必須先認知，強者並不恆強，他／她可能會敗壞。
- 創造可以專心做事〈解決公司面對的問題〉的環境，好環境是微溫的環境。
- 勇敢的邁入個人職涯的第三階段：激發員工最大能力。
- 主管要身先士卒。
- 主管要留心，才有機會帶心。
- 勇敢為你的團隊去要資源，也要去抵抗跟溝通不公平的對待。
衷心祝福大家，有朝一日都能跟強者團隊一起工作，那會是相當幸福的微溫環境。
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