工作文化依部門乃至事業體而異，沒有絕對值
大公司部門眾多，如果是多角化經營，還會有好幾個事業體 (Business Unit)，加上部門規模可從十幾人到數百人。因此每個事業體甚至各部門，都因其領導者而有不同的文化風格。
以我就職過的 A 公司為例：HR 規定的標準上班時間為 9:30，未改組前，我就職單位的大主管採美式管理風格，因此上班趕在 10:00 前打卡即可；有名同事調至另一事業體後便大感吃不消，因為他轉調的單位管理非常嚴謹，9:00 前就必須打卡完成，若三次未達標便會被主管找去檢討。
還有，大公司不一定「分工仔細」。公司部門多如繁星，難免有遊走灰色地帶的職務內容，如果被公認為鳥事，一場精彩的足球大賽就此展開，而輸球的部門就只能默默吃下，輸球越多，基層員工要做的事也愈趨繁雜...
因此，求職面試時儘可能打聽大主管的姓名，接著善用人脈、批批踢、D-Card，甚至是求職天眼通等面試資訊網站，了解主管帶人的方式與能力風格以保安康。
保留一年觀察期，別輕易信任身邊所有共事的人
A 公司改組後，我所屬的軟體企劃 team 裡，多了一名專責翻譯應用程式英文用語的同仁。
這份職務很重要。公司委託的翻譯社，會依英文再翻譯成 20 餘國語言。若英文用語無法達到「信、達、雅」的標準，也連帶降低其他語系的翻譯品質而影響產品體驗。所以改組後接手軟體企劃 team 的 C 主管，特別在軟體企劃 team 安排這個職務。
過了幾個月，軟體企劃 team 轉移給另一名 L 主管帶領。
起初 L 主管態度相當親和甚至到客氣的地步，在部門會議裡也不斷強調要營造「公開公平」的部門文化，看似非常正直且愛護下屬的主管。
只是，這個形象，在同仁們得知翻譯同仁辭職的事件後，開始剝落了。
公司宣佈發放分紅的那一日，翻譯同仁查看薪資帳戶，赫然發現入帳金額是零！因為他事前沒有收到任何告知，感到非常不受尊重，數日後便提出離呈。
大家可以理解 L 主管的決策。改組後軟體企劃 team 陸續有人離職，而這名翻譯同仁薪資又不願轉職企劃分擔人力，加上部門分配到的獎金有限、在僧多粥少的情況下，勢必要做取捨。
只是 L 主管少了一個舉動：請小主管預先告知翻譯同仁並溝通說明，以符合 L 主管強調的「公開公平」文化。
爾後，又發生了數次與 L 主管人設相反的事件後，個人著實很痛的領悟到：
偽君子比真小人可怕，明槍易躲。這類偽君子特別擅長操作經營人設，不僅懂得討老闆歡心，也容易讓同事下屬誤信與他奮力工作，結果換得的是不受尊重的心寒與憤怒。
在大公司，你必須很有耐心且細心地觀察，最起碼得花一年以上的時間觀察身旁共事的主管同事是否「言行合一」而值得信任。
害怕與不善反擊的人，小心成為祭壇上的代罪羔羊
進大公司，別希冀自己不會發生背後被戳一刀、或被射冷箭、或誤踩陷阱的悲劇，磨練說話技巧與拋棄「好人」心態，在關鍵時刻聰明反擊才得以自保。
如果你因為害怕得罪人不敢發聲為自己說話，反而黑得最快。
在 A 公司軟體企劃 team 的 Y 同仁，是大家公認的好好先生，他妙語如珠、風趣幽默，偏偏就是不太敢說不。
某日，他和某部門主管們與 BU head 開會時，這個部門希望 B 同仁負責的其中一款應用程式不要退役以避免客訴，但又不敢開口提議，因為這與 BU head 想法背道而馳。
在前一個議題剛結束時，該部門小主管立馬接了一句請 Y 同仁告知這款應用程式的使用率。而 Y 同仁才剛說出口，BU head 就火大誤會 B 同仁想勸說這款應用程式繼續保留維護。
但 Y 同仁遇到這樣的處境，又不敢坦白告之：他只是因應 X 部門的需求，說明這款應用程式的使用率，這款應用程式是否退役，個人其實沒有特別看法。結果，接下來的會議，Y 同仁不論說什麼，BU head 語法都是採否定句。
簡言之，想在大公司生存，必須拋棄當「好人」的想法，專注如何成功達標。
就如《進擊的巨人》阿爾多的經典台詞：
什麼都無法捨棄的人，什麼也改變不了。
最後忠告：別以為在大公司工作是「穩定」的
大公司是否適合養老，得依產業競爭程度和部門地位而異。你進入的是在快速消費產業牌子老、信用好的大公司，或是寡占市場的龍頭如電信公司，且所屬部門是大公司必要的部門如財務、法務或是業績長青樹的單位，或許是可安心過日。
倘若不是，你隨時得面對紅利縮水、改組甚至縮編資遣的風險，一點都不穩定。
說到底，在職涯江湖闖盪最可靠的，還是專業能力與人脈這兩把寶劍。無論你求職、轉職的結果是花落在大公司、中小企業還是新創公司，打亮磨光這兩把寶劍最能確保你無往不利。
以上，願我 5 分鐘的大公司實戰心得，讓你職涯之旅少走 3 年冤枉路。
