團隊的用人與管理
更新於 發佈於 閱讀時間約 1 分鐘
過往剛開始進行人員的招募、訓練、管理與去留時，由於有著太多的心理包袱與欠缺經驗，加上在陌生的城市，因此讓自己綁手綁腳的很不敢施展。
這一切都是因為人事的管理基本上都屬於人與人之間的問題。人跟人之間即使希望清清楚楚明明白白的劃定規則與界線，但實際執行起來就是會有許多的人情事故。這些千絲萬縷的糾葛，最終都是決策時被一併考量的因素。
近日在團隊中也看到類似的情況發生，招募了新人進來，或許在入職時的溝通與規範解釋不夠清晰，結果在用人過程中發生一些與想像不同的情況。無論是基本的出缺勤，或者是面對事情的處理態度都有所落差，最終用人者自己心情大受影響，卻又苦於不知如何處理是好。
身為旁觀者，自然很清楚不適用者留在團隊內，除了直接用人單位主管會覺得用起來難受不已，其實還會連帶影響團隊中其他人的感覺。畢竟團隊也就這麼幾個人，如果有害群之馬其實很快就會被其他人看到，檯面上下對士氣與凝聚度的影響一定會出現。
這樣的情況要如何解除？解鈴還需繫鈴人，有時候人就是要摔過跤，才知道下次要避開。只能等時間來解決了。
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大部分離職員工在決定提出離職當天講述的原因都不是真正的原因。因此等到當天才想到要慰留，多半會抓錯方向。
當團隊成員提離職時，我還是會詢問原因，主要是確認對方已
經過前幾2章的觀察，其實蠻多放在主管軸
本次就放些在員工身上的部分，讓雙向都平衡一下
1.責任問題:
這應該是出社會工作的人最常碰到的問題
當你的同事擺爛時，通常大多都是其他人惡夢的開始
當然也有一些正義凜然之輩，會把這些看不下去的事情進行控管
然而，實際這種做法，只會導致事態更將惡
現代企業管理中，建立開放溝通和問題解決文化至關重要。 討論問題的根源及後果，並提供解決建議，包括建立開放溝通文化、強調問題導向的思維、鼓勵團隊合作和鼓勵試驗和學習。
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