HR顧問的提案技巧

別再說你的老闆不支持了，他們本來就不會無端支持，除非你拿出價值！

前兩天參加活動時，主持人詢問聽眾有沒有什麼疑問，有HR提到論壇上的方案聽起來很好，但是老闆不支持該怎麼辦，雖說這種「Yes...but...」的句型看起來很像是一種藉口，但是仔細想想這確實也是個難題，統計這幾年總共跟近50位總經理、董事長（半數以上是上市櫃公司）提案的經驗，再加上過去曾在企業裡一口氣提了+40%的年度預算還順利通過，或許也些作法可以跟大家分享。

祕訣一：凡事從營運開始

跟高階要預算的第一準則，就是要說明這件事情跟公司的營運有關！經理理需要為公司的最終損益負責，在資源有限的前提之下，絲毫不會花任何心力在無關的事情上面，換句話說，怎麼讓提案的內容跟營運連結就非常重要。例如有些企業會辦理英文課程，聘請外國老師進行口語的訓練，這樣的培訓乍聽之下很像是福委會的福利，但是如果跟開拓外國市場、經營國外客戶連結在一起，那就會是很重要的關鍵。

祕訣二：與利害關係人進行詳細的溝通

每個企業營運過程都會有一些特別重要的單位，有些可能是業務、可能是研發、也有可能是營運，這些單位的主管通常都扮演關鍵的角色，有時是意見領袖、有時是費用分擔最主要的單位，而更常見的是以上兩種角色都扮演，這時候在跟總經理提案之前、溝通並且爭取這些主管的支持與協助就非常重要。過去曾有一次重要的培訓，我想說都已用信件通知、就直接調走了某單位好幾個高潛力的主管，結果該單位的副總當天下午就直接打電話來，劈頭就一直講「沒有人是這樣搞的！」，當我正要解釋時就馬上掛了電話，隔天我跑了一趟副總跨縣市的廠區，當面向他致歉、同時說明培訓的目的跟效益，結果他成了那次培訓最大的倡議者。

祕訣三：以使用者導向進行設計

人資管理是個專業，但是專業本該符合人性、這不意味只要專業就可以忽視過程中使用者的感受。提案的過程中，有時候會為了方案的專業度與嚴謹性，把繁重的行政工作轉嫁到使用者身上，像是我曾經看過有客戶為了要做完整的課前調查，設計六大頁近百題的課前問卷；又或者要讓招募流程留下完整的紀錄，面試主管需要填寫四、五份各式各樣的表格，這些都會讓相關人保持距離敬而遠之。

秘訣四：累積個人的信用

組織說穿了是一種多人組成的群體，提案的內容雖然重要，但是提案的人是否可信、是否能說到做到，甚至更加重要，在平日的工作中累積信用，完成交付，本身就是一種取信他人的歷程。

Photo by Dylan Gillis on Unsplash