在人才評鑑與診斷的過程中，曾經跟某位製造業的董事長有個印象深刻的對話，他有一位主管進來公司快十年、年輕加上學經歷也不錯，工作態度也相當積極，因此負責這公司的轉型專案，在原先以代工製造為主的商業模式之下，發展公司的自有品牌並透過網路進行銷售，結果幾年過去成效不如預期，在幾次面談之下當事人仍然表達對推動專案的強烈意願，只是董事長越來越懷疑他是不是做得起來...
"你覺得他有放在對的位置上嗎?" 董事長在一對一諮詢時提出他的疑問。
"把人放到對的位置上"的 管理名言，乍聽之下很有道理，很多人也習以為常，但是實際實踐卻是困難的不像話。
當一個人放在一個對的位置時，我們預期這個位子的工作內容對於當事人有足夠的吸引力，而當事人也有足夠的意願及能力完成這個職位被交付的任務，同時該工作的產出也對於組織的發展有所助益。而要能夠達到這個境界，至少要完成以下幾個步驟：
＃評估性格適配度
個性是種重要的先天優勢、同時也是一種限制，每個人或許可以在某些目的下適度地做一些調整，但是組織很難要求一個謹慎小心、專注細節的人，能夠自發開心、持續不斷地去做陌生客戶開發；或者是一個人際敏感度高、希望大家好來好去的人，每天去做內部稽核。尤其性格是一種不容易透過後天改變的習慣，在高度的慣性定律影響之下，評估性格是否與工作適配適把人放對位置的第一步。
＃衡量能力準備度
性格對了，下一步就是要看能力，正如同對人有興趣不代表成為合格的醫生，對工作有興趣不代表就會產生出卓越的績效，能力的養成需要刻苦學習與耐心累積。
＃擬定QuickWin里程碑
所謂"對的位置"有時候伴隨著困難且需長期推動的艱難工作（想想前面談到組織轉型的專案），理想上儘管員工有意願有能力，但是達成艱難目標仍然會需要時間的醞釀。因此，在員工調整位置的三個週內，要設定一個短期且可達成的目標，推動正向表現的飛輪，讓員工建立信心，謹記"vision in the mind", action in the hands"。
＃扮演教練協助發展
把人放到對的位置，不代表主管可以從此放牛吃草、海闊天空，因為對的位置可能會隨著組織目標的調整而有所側重，而人也會因為時間而有改變，主管仍然需要扮演教練協助員工成就目標。
＃必要時進行艱難對話
當員工過程很努力、但結果持續不理想時，組織就需要與員工進行必要的艱難對話，兩者需要重新形塑接下來的目標，釐清過程中發生的阻礙，甚至必要時承認錯誤、把人從不對的位置上移開，並且協助該員工找到另一個對的位置。
在一開始故事的最後，根據人才評鑑的結果與主管的回饋，我坦然地跟董事長說該員工要在轉型專案中取得組織期待成果的機率極其渺茫，因為這個員工的個性過度謹慎小心，即便取得組織授權還是很難大開大闔邁步向前，再加上他對於數位銷售的領域不熟悉，能力養成需要時間，建議尋找其他人擔任該專案的負責人。
語畢，我看著董事長等著他的反應，他給我一抹慧黠的微笑，那一刻窗外陽光耀眼。
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