勞資Q&A-員工曠職問題
更新於 2023/03/13閱讀時間約 1 分鐘
勞工問題
老師您好：
公司員工自112/1/20育嬰留停結束後，表示1/21起即復職上班，但年假過後1/30、31直接向同事表示家裡有事請特休，2/1起前3個工作天她主管詢問，她都會向她主管訊息請假，但她主管沒問她就完全不主動請假，甚至後來這個禮拜我（人資）每天都會電話及簡訊想要關心，她既不回我簡訊也不接我電話，但是她會每隔兩個工作天2天就出現跟她的主管說家裡有事或是有其他問題沒辦法上班，我也簡訊通知她請她抽空要來公司補假單，以及請她回覆是否有上班意願，她完全沒有回覆訊息，對於她已每隔2天口頭請假而言，無連續3日曠職，卻又無完成假單，我整個摸不著頭緒，不知道該怎麼做才能對她的作為有所限制，怕以後其他員工會效法此作法，員工管理上會更加困難。
老師回覆
勞工請假規則第10條定有明文，員工請假應事前、親自、以口頭或書面敘明請假理由及天數，違反者雇主得不予准假。案中員工口頭請假( 非特休假，特休假請假方式得另外約定 ) 為法律所許可，但皆為事後，如公司執行管理上鬆散，允許員工先不出勤事後補請請假，即優於勞工請假規則之規定，並非不可。至於員工不填報假單，僅以口頭為之，雇主仍得依據管理職權直接登錄記明，依法員工出缺勤之紀錄，本由雇主為之。建議依據勞工請假規則第10條，檢討請管理相關規定，對寬容之請假規定是否要進行修改，在執行上應有標準程序。
勞動法專家 章鴻年
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
我為人處事的概念很簡單－不要做無謂的事情，因此針對調解時要不要錄音的回答，我也會以相同的概念進行判斷。首先，要釐清錄音的是否「可不可」再來則是「目的」與「效果」，透過理性判斷一件事情需要與否而非訴諸感性，尤其是處理爭議時更應如此。
一、偷錄音≠違法，滿足特定要件即可未經他人同意錄音
偷錄音的行為
1.薪水投保級距跟投保時間確認(確保沒有高薪低報)
2.還有工作意願，臨時被要求自請離職，千萬不要簽名!可以有資遣費或者非自願離職單(更多補償)。
3.出差的交通，不算工作時間。
4.在收到薪資單的當下，被降薪一定要有白紙黑字跟老闆詢問的過程。否則算是默認同意。
5.勞資協議的內容在十萬以內建議在協
第 一 章 總則
第 1 條
為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。
第 2 條
勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。
第 3 條
第 4 條
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
第 5 條
本法用詞，定義如下：
徐睿甫，創贏勞基顧問的執行長。發現到許多小型企業在處理勞雇關係糾紛上的痛點，企業主與員工之間雖有代溝、卻苦無專業人才可以從旁協助或指教，徐睿甫決定跳出來創業，除了守護勞雇關係的和諧，也為創造一份有價值的事業。
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時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
我為人處事的概念很簡單－不要做無謂的事情，因此針對調解時要不要錄音的回答，我也會以相同的概念進行判斷。首先，要釐清錄音的是否「可不可」再來則是「目的」與「效果」，透過理性判斷一件事情需要與否而非訴諸感性，尤其是處理爭議時更應如此。
一、偷錄音≠違法，滿足特定要件即可未經他人同意錄音
偷錄音的行為
1.薪水投保級距跟投保時間確認(確保沒有高薪低報)
2.還有工作意願，臨時被要求自請離職，千萬不要簽名!可以有資遣費或者非自願離職單(更多補償)。
3.出差的交通，不算工作時間。
4.在收到薪資單的當下，被降薪一定要有白紙黑字跟老闆詢問的過程。否則算是默認同意。
5.勞資協議的內容在十萬以內建議在協
第 一 章 總則
第 1 條
為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。
第 2 條
勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。
第 3 條
第 4 條
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
第 5 條
本法用詞，定義如下：
徐睿甫，創贏勞基顧問的執行長。發現到許多小型企業在處理勞雇關係糾紛上的痛點，企業主與員工之間雖有代溝、卻苦無專業人才可以從旁協助或指教，徐睿甫決定跳出來創業，除了守護勞雇關係的和諧，也為創造一份有價值的事業。