隨筆整理 - 2023/5月
更新於 2023/09/07閱讀時間約 5 分鐘
之後每個月底都會將分享於粉絲專頁的不定期【隨筆】整理分享，
這些隨筆有的是靈光一閃，但沒有時間發展成一篇文章；有的是在工作日常的當頭棒喝
當然也會有接班過程中的無奈苦笑、自娛娛人。
這些隨筆，都希望能有時間好好發展想法與脈絡，但在那之前就用這種方式與大家分享歡迎追蹤接班G.G.了的粉絲專頁
有實力，才有影響力 - 2023/5/30
傳承要傳子還是傳賢? 台灣可能因為文化使然，多數中小企業面臨接班問題都會選擇傳子，更是有遇到幾個公司選擇收掉的例子，是因為小孩不願意回來接班。
上週一位前輩分享，傳承應該要傳給「有意願而且有能力」的人，不限於自己的小孩。
怎麼辨識一個人有沒有能力? 要有戰功! 有戰功，才能服人，才能取得信心。
堅持才能留下對的人-2023/5/25
無論接班與否，如果你是具有權力/機會去打造自己團隊或組織的人，不要忘記組織永遠都會存在反抗勢力，而是否能將反抗勢力的影響力控制在微乎其微的程度，是一場執行力與堅持力的戰爭。
一位學長提到，要推行數位轉型，但組織內有反抗聲音，那就堅持做，堅持到反抗的人受不了選擇離開。這位學長在數位轉型的過程中，汰換了70%的團隊組成。
一位老師提到，要推行OKR，但傳統組織的幹部不會寫或不願寫，那就堅持做，找出願意寫而且也寫得好的人，而不是將就於不會寫也不願寫的人。最後能力到的人會上來，不願意配合的人會離開。
其實只是自己不夠重要 - 2023/5/22
確診臥床4天，公司沒出大亂子，大概可以驗證公司體制健全、各層恪守其職、不需高層時刻在場、有健全的代理機制⋯吧！？
當然也有可能⋯
有底氣，才能決定要去的方向- 2023/5/16
我們常說企業或品牌要有價值觀，但現實總是骨感，當你遇到抉擇路口時，決定方向的是自己夠不夠「有底氣」。
遇到不好的供應商，我們有沒有底氣抽單、換供應商；
遇到不好的客戶，有沒有底氣不接單；
遇到不好的員工，有沒有底氣資遣、汰換
二代要接班，我們有沒有底氣說：「嘿，我準備好了，放手讓我來」
有底氣，才能決定要去的方向
【培訓】與【學習】對組織截然不同的意義- 2023/5/14
近幾年一直在談學習型組織，除了編列預算安排培訓課程，也設立自主學習基金，提供資源鼓勵同仁學習。
不過【培訓】跟【學習】看似相近的觀念(對員工而言都是學東西)，但對於組織而言卻有完全不同的意義。
培訓，是針對企業內需要的特定技能安排專門的課程進行訓練，並且需要受訓人員在接受訓練後學會某個特定技能，可能是技術類的，可能是管理類的，也可能是觀念類的。
學習則不相同，除了面對到特定的問題，需要學習新的方法來解決問題之外，更多時候學習是期待組織能夠跟上最新的產業或社會趨勢，例如學習如何使用ChatGPT。學習更需要仰賴一個人的好奇心、自身動機。
培訓是為了讓組織獲得特定技能，學習是為了讓組織跟上趨勢
可持續性的企業經營 - 2023/5/8
最近接觸到職游的內在三角形，講的是『天賦能力x熱情x價值觀』，有時候我們會把企業或品牌類比成個人，也常常在提企業要有這些元素，像是組織文化、品牌目的。
不過，前陣子我發現當太過關注這些面向，是不是反而會忽略一些『健全企業』應該關注的基本面向？
這些基本面向，我認為是『商業模式x產業優勢x管理表現』，少了一個環節都沒辦法實現可持續性的企業經營
5分鐘可以講完的不要講30分鐘 - 2023/5/3
好的表達不是把話說出來而已就好，應該清晰、有條理地傳達信息，同時充分考慮聽者的需求和感受，才有機會達到有效溝通和深入理解。
要做到這樣不容易，但有些準備工作是任何人都能做的:
1. 對於要表達的內容，有透徹的了解 - 才不會出現錯誤訊息
2. 先確定這段表達希望達到的目的 - 才能產出有效溝通 (話題被拉走也能立即辨識)
3. 先釐清最想讓聽者知道的3個重點 - 才能精簡扼要
不是只有老闆強大就好 - 2023/5/2
企業要強大，不是只有老闆強大就好，需要團隊共同強大。
團隊是由多個部門組成，每個部門的主管都要有【經營思維】，以經營公司的態度去管理部門，思考如何讓部門同仁更有效率、更有品質，而非一味的等待上級的指示，被動地聽命行事
「弱勢」還是「威脅」？- 2023/4/30
面對組織中不適任的成員，你視他們為「弱勢」還是「威脅」？
弱勢，你會試圖強化；而若是威脅，你會試圖防禦並潛意識地想控制危害程度
【接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap，是二代接班躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。
如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船，歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂！
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G.G.=Generation Gap =代溝。還有比接班更容易出現代溝議題嗎？舉凡觀念、趨勢、管理、人才、政策、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，新一代承擔上一代的成功或失敗、老屁股的明爭暗鬥，會碰撞出什麼樣的火花、爭執、委屈？又有什麼樣的契機、轉折與喜悅？為什麼要接班？成功，對於接班來說，又是什麼呢？
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
在談工作上的成長時，我們多半會聚焦在各種能力的累積與提升，或是選擇賽道、產業跳轉的判斷，然而比較少談到的是工作習慣的養成。
由於近來在社群上，逐漸看到針對新鮮人工作習慣的建議。在此我想分享一個，不論是工作了多久，都相當適用的習慣養成，那就是：關於回饋，請主動出擊，也是所謂的主動尋求回饋。
當資深員工的能力似乎跟不上公司的發展時，理應重新定位他們的角色。鼓勵他們持續學習新技能，並與年輕員工合作以促進知識傳承和激發新的創意。肯定他們的貢獻，並提供彈性安排的工作，可以提升資深員工的自信並為公司帶來價值。
在職場上，不論是大公司還是小公司，並不存在「沒有了誰活不下去」的。
做一份工作，年資久也好；崗位是核心也好；職位只有一個也好，但絕不代表沒有人可以取替你。
我遇過一些年輕人，有一個是去年的暑期實習生，其實做事就不過一般，在快將完結時竟然「認為」我們公司很想要他留下，自己走到人事部門說可以轉兼職.
在職場中，有許多不同類型的同事，有些人充滿熱情，有些人則安於現狀。
當積極的職場新人面對消極前輩，透過本文分享的策略建立基礎，打造優勢！
本來想再拖一陣，但看到前輩很用心在教，覺得很有罪惡感，縱使他們很缺人但決定不要浪費他們的時間，快刀斬亂麻，反正自己也還不算人力。
工作場合完全開放式，直接去找主管，大概整間的前輩們都會知道。我也沒有加主管的line，平時都是群組聯絡，怕傳訊息他會收不到，所以想說下班後再私下找主管，媽呀好像單挑🤣
昨天面試了一家，期間不知是否是自己已幫PPT寫好的稿子，所以有點緊張。長期面試別人，等到自己要被面試時，哈哈哈~真的是一樣的，所以如果還有機會從事人資，仍舊要Nice應對人才好。
昨天被問了離職原因，還多了一題前任主管對我的評價，而我提到了"接班人"這三個字。或許是我太強調信任關係、或是溝通能力強
提早領悟職場智慧能省去彎路，建議身上帶入公司文化感，展現向心力；堅持解決問題而非對立，共同努力共同成長。
老友即將退休，但每天仍在公務上夙夜匪懈、焚膏繼晷，也不容屬下們苟且偷懶，有天閒聊開玩笑問他：「都快退休了，幹嘛還把自己搞得那麼累？」他反問：「你覺得領導人最重要的一件事是什麼？」我回答：「以更高的格局思考並指引大家方向。」他回答：「這答案可行，但是領導人還有件事一定得做，那就是培養接班人。」
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