跨國本地化公司... 唉 (1)
更新於 發佈於 閱讀時間約 1 分鐘
我職業生涯不短， 大多時間受聘於跨國(美國·英國·德國)公司的分公司。
這些跨國分公司管理層，多帶有中國人管治的色彩，沒有好與壞，不可一概而論。
公司剛成立，人材未齊，需一個聰明有權威的本地領袖(一個能幹獨裁者)，公司才可穏步發展。這個獨裁者不會長居其位，當"民智睿開"之時，總公司便會開始準備換人。
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大家現在出門買東西還會帶錢包嗎
鴨鴨發現自己好像快一個禮拜沒帶錢包出門
還是可以天天買滿買好回家(?
因此為了記錄手機消費跟各種紅利優惠
鴨鴨都會特別注意銀行的App好不好用！
像是介面設計就是會很在意的地方
很多銀行通常會為了要滿足不同客群
會推出很多App讓使用者下載
每次
香港「區域營運中心」順利運作以後，由於總部接二連三給出要求加碼的指令，導致區域內的組織規模不斷變大。首先，香港公司需要既有的人力和知識資源的挹注。接著，台北分支機構擴充，推高了幾個職務的升遷，還須對外招聘，填補新職缺。
更大的挑戰是，總部催促前進大陸內地，開啟長期投資的第一動。這得立即借調另一位適
剛好這份工作第一個被指派的工作範疇是公司整體的移工，雖然上一份工作也有接觸到移工管理，但因為整體人數只有個十來位，現況面對的是兩百多位且繼續增加，所以局勢狀況還是不同，也就是一個紀錄自己的一些規劃與想法。
#國籍的選擇
業界有些移工數量很大的企業，通常幾乎就是多國引進，不過還是
本文分享了一位從外商職業經理人回台接班傳統教育事業的挑戰，包括建立信任及改變管理角色的策略。強調決策者支持與獨立推動者的重要性，並探討如何在不確定的環境中塑造自信，優化組織流程。本文提供其他從業者的實用建議，旨在為同領域人士提供實踐經驗與反思。作者歡迎您分享與有經驗管理者交流的學習資源。
在一個封閉型的跨國企業，內部形勢的演變，很多時候，只要掌握權位的人主觀意願的行使，就可以在組織系統內創造全新的局面，這是主觀的條件。若是主、客觀因素兼具了，那麼新形勢必然強大無比，受到影響的人會很難有招架的餘地。
我因被動因素，所激發出的香港創業計畫，在具體成形之前，歷經了幾個月時間。這期間，我曾
筆者在資訊科技業界工作多年，也算是比較轉換工作頻密的一類。
在香港，其實轉換東家是常有的事，也早已經多破了過往要做五年才免卻被人說是「Jumpy」的跳槽達人的話柄。隨着更多新世代的年輕人轉換更頻密，相比起來我就沒有這麼「明顯」了。
當中會遇到的，當然就是有不同類型的上司。只要不是自已創業，你做不
依照計畫，我和亞洲總裁飛抵漢城（現已改名為“首爾”）做兩天的訪問。來接機的是派駐當地的地區聯絡員，或稱為Liaison Officer，他的職責就是公司對韓國市場的特派員；或是駐地經理。
他隸屬我們公司東亞的團隊，但是他的辦公地點是在韓國的住家，還有當地經銷商分租的一間辦公室。所以，他和當地銷售團
亞洲兩個分公司的合併，業務責任仍然延續著先前的大分類，也就是東亞地區歸我管，而總裁同事仍然主管原先的東南亞地區。我所以逐步涉入東南亞市場，那是源自於新執掌的責任範圍，我是‘’操作‘' 層次(Operation Level) 的亞洲行銷總負責。
這裡產生了一個基本的結構問題，也就是我的行銷職責範圍；
朋友在赫赫有名的外商工作，我很羨慕她，歷代頂頭上司儼然聯合國，然清一色均能以中文溝通。中文雖然不到傑出的程度，基本的言說或閱讀暢行無阻。
朋友反倒覺得，這有甚麼好羨慕？要管理台灣市場，找一個會說中文的老闆，本就天經地義。不但減少很多磨合成本，又能快速取信於各方利害關係人。
身為求職者，相信你一定常常在104或1111等求職平台搜尋外商職缺吧！形形色色的工作中，我們該如何在台灣外商公司徵才中脫穎而出？如何才能符合外商公司徵才條件呢？無論是美商強調的個人主動性，還是日商所注重的集體協作，都有許多優劣勢隱含其中需要達成平衡。這樣的文化差異既是...
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本文分享了一位從外商職業經理人回台接班傳統教育事業的挑戰，包括建立信任及改變管理角色的策略。強調決策者支持與獨立推動者的重要性，並探討如何在不確定的環境中塑造自信，優化組織流程。本文提供其他從業者的實用建議，旨在為同領域人士提供實踐經驗與反思。作者歡迎您分享與有經驗管理者交流的學習資源。
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當中會遇到的，當然就是有不同類型的上司。只要不是自已創業，你做不
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