績效管理不落實、考核就會流於型式。形成習以為常對上有交差、對下有交代的慣性文化。
殊不知這樣的"討好"，卻也讓公司逐漸的失去核心目標，反映在公司日常管理上就是人叫不動、事情兜不攏的怪異現象，更導致工作團體與任務人員不夠負責，又怎麼能期待積極當責呢？
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不斷的跟自己對話也是一種溝通！
工作真累還是「連累」 是忙還是「瞎忙」？有些人在職場上每天都是忙得不可開交，看起來非常忙碌，但是實際上完成的工作量卻非常少，達成的目標或成效非常低，等於「付出的時間和獲得的成果並沒有成正比」，簡單來說就是在「瞎忙」。
偽勤奮並不代表不勤奮、認真，只是「用錯方法」，導致效率極低甚至完全無效，到頭來只是在浪費時間。
心理學專家Jordan Peterson教授認為，偽勤奮有以下四個表現：
- 花大量時間做工作中最容易的環節，還到處炫耀，讓你沒有功勞也有苦勞。
- 以「準備」的名義拖延，看上去很忙但事情沒有任何進展。
- 從來不驗證工作成果，不知道自己做得好還是壞。
- 讀了很多書，但從不總結規律；即使總結了規律，也沒有實際運用。
公司也要不斷的跟員工做績效溝通
以蓋洛普 Q12 測評，提供了一個框架，用來與員工進行更積極的對話。可以彼此了解在競爭領域中所處的位置。
- 知道公司對我的工作要求。
- 有做好我工作所需要的材料和設備(工具應用)。
- 在工作中，每天都有機會做最擅長的事。
- 在過去的 7 天裡，我因工作出色受到表揚。
- 主管或同事關心我的個人狀況。
- 工作單位中有人鼓勵我的職涯發展。
- 在工作中，我覺得我的意見受到重視。
- 公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要。
- 我的同事們致力於做高質量的工作。
- 我在工作單位有一個最好的朋友。
- 過去的六個月內，有人和我聊工作有進步。
- 過去一年裡，我的工作中有機會學習和成長。
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小結
公司一定讓員工理解工作和公司使命有什麼關聯？就是為何而戰？
當員工所做的每件事都能連結到重要的KPI 與目標時，員工的每分每秒都能投入在有價值的事情上，在回顧員工工作績效時，才能讓管理者易於評估，也能夠讓員工很清楚自己的貢獻與成長。
