【政政有詞】缺工危機，如何留住護理人員？

護理人力流失現象日益加劇，衝擊醫療現場。政府新提出的政策會有什麼效果、產生什麼問題，相當值得社會關注

主筆：臺大政治 鄭宇庭 林廷昱

護理師身為醫療現場的第一線基層人員，為全體人民的生命把關。但責任的背後是高壓辛苦的工作環境和不成比例的薪資待遇，使護理人力流失問題愈趨嚴重。那，臺灣的醫護環境怎麼了？

▎護理短缺現場解析

1.台灣現在的缺工現象

護理人力短缺已是我國醫界存在已久的現象。據中華民國護理師護士公會全國聯合會(下稱全聯會)在2014年的研究報告指出，當時的醫院平均空缺率連續數年處在近百分之十的水準、即便換算成總空缺率，亦在空缺率百分之七左右，達到「人力缺乏」的標準。該報告內文指出，按照護理科系畢業生的變動趨勢以及人口/護理人員的比例變化，十年後(即2024年)將會出現逾8000名的供給缺口，如今也確實得到應證。

2020年，COVID-19疫情在國內爆發。衛生福利部為留住護理人力、體恤醫護人員辛勞，制定〈執行嚴重特殊傳染性肺炎醫療照護及防治發給補助津貼及獎勵要點〉，讓從業人員願意留在體系內繼續與病毒奮鬥。但是不盡理想的補助條件、低落的職災給付請領率、社會的歧視、高壓的工作環境以及孤單的心理壓力，已讓醫院內部產生離職的壓力。

疫情期間，工作環境的壓力受到社會影響而上升(圖源：今周刊)

疫情趨緩後，護理人員離職潮如預期地爆發了，2023上半年已超過1700人離職。台灣醫務管理學會理事長洪子仁也表示，目前全國護理人力總缺口約兩千至兩千五百人。

2.從業人員怎麼說

在臨床護理具有26年經驗的受訪者L小姐表示，臨床缺人的情形數十年來持續存在。護理人員之間的互動、醫護之間的關係、醫院營造的從業環境、到社會對於護理人員的看法，都是影響進入職場的因素。她提到，臺灣的護理師薪水不高，連帶的在職場當中不能受到適當的尊重。理論上在具備國家考試資格、高壓的環境與醫療專業之下，應當享有不錯的待遇，但現實上的待遇卻不理想，導致還需要額外擔任特別護士或是兼職大夜班的情況。

根據勞動部111年7月「職類別薪資調查」的數據，護理師的月薪約在4、5萬元之間，但高階主管與基層人員的薪水有不小落差，基層人員需要忍耐長工時、作息不規律、以及頻繁在不同專科之間調度的狀況，使得護理師走向臨床的意願降低。

L小姐繼續提到，人力缺口導致的直接影響就是醫院必須關閉病房，以符合人力配置。但是一方面缺口會升高護理師的工作壓力、且病房整併也會讓不同專科混雜在一起，反而會讓從業人員疲於奔命，形成惡性循環。

護理人員被環境所迫選擇離開，不僅使醫護人力更加吃緊，也衝擊醫院的負荷能量：病床陸續關閉，留下來的醫護必須負擔更多工作，更可能使患者接受的醫療品質下降，離職潮引起的惡性循環，事關你我。

▎新人不願投入職場

另外根據統計，近六成的應屆護科學生考照後未執業，年輕人踏入護理圈的意願低落，也顯示出未來的人力缺口危機。

1.護專學生怎麼看

曾就讀護校的M同學表示，就讀專科時班上有20多位同學如今已休學，主要原因仍是低薪資、高壓力以及「職場實習」。她提到從護專畢業之後若投入醫療現場，可能只能領到3萬出頭的月薪，相較在外頭打工的薪資水準相去不遠，因而失去投入職場的動機。

另外，為了避免與醫療實務脫節，就讀護校期間需要到臨床實習；但實習過程除了辛苦、還須承擔人體健康的壓力，是不少護專生選擇打退堂鼓的原因。

2.為什麼護理人力流失如此嚴重

根據全聯會在2014年所做的「護理人力流向調查計畫」研究，現職護理人員三年內願意留任護理工作的比例僅17.9%，主要的不滿因素同樣包含福利不佳、壓力大、工作量大等至今仍存在的問題。

種種的因素之下，我國的醫護人員從業年資相較國際護理協會(International Council of Nurses)的平均年資較短、離職率也較高；受到疫情衝擊以及自然組前景更加明亮的影響下，國內護校的註冊率、畢業後的應考率、進入職場的比率都不盡理想。兩重影響之下，使得我國護理人力不斷流失，加劇護病比的惡化。

▎目前推行的改革政策

1.三班護病比

行政院院會9月28日通過「訂定三班護病比、醫院護理人員夜班留任獎勵」等12項策略計畫，期望訂立合理護病比後，減輕護理人員工作負荷、提升留任率，衛福部也將建立獎勵機制，鼓勵醫院達標。

所謂的護病比指的是每一位護理人員照顧的病人數量。目前我國採取的方式是全日平均護病比計算，從醫學中心、區域醫院到地區醫院的護病比是1:9、1:12、1:15，並規定在醫療機構設置標準當中，如未達標可能受到主管機關懲處。未來政府預計將透過實證研究、參考國際標準等方式，逐年降低護病比；並且將三班(白班、小夜班、大夜班)護病比納入規範，降低護理人員壓力。

2.考試改革

考選部9日公告將調整護理師國考門檻，其中「基礎醫學科目」比重調降為10%，預計明年3月底施行。台大醫院企業工會質疑此作法是想催出護理師人數，卻未改善護理職場環境，而衛福部部長薛瑞元則表示考試改革是解決人力流失問題的目前作法，至於其他職場環境的問題，將會再一一處理，爭議許多。

目前基礎醫學科目包含「生理學、病理學、藥理學、微生物學與免疫學」，國考科目還包含基本護理學、護理行政、 內外科護理學、 產兒科護理學、 精神與社區護理學等。

受訪者L小姐作為多年的護理人員，對於這項政策表達反對，主要理由即在醫療行為對於人體健康的重要性；如果降低門檻的話，反而會造成濫竽充數的情形。考試委員趙麗雲則沿用過去的統計數據指出我國護理人員的考試及格率、通過人數都沒有明顯的低落狀況，考試門檻應非護理人員短缺之主因，留任率的長短才是重點。

3.編列預算為醫護加薪

行政院院長陳建仁11日宣布，政府明年將投入二百億經費補貼醫事人員薪資。薛瑞元解釋其中100億來自健保總額，另外100億來自公務預算，範圍包含醫檢師、放射師、護理師等，非醫師類醫事人員調薪、津貼。而護理師護士公會全聯會理事長紀淑靜認為，二百億經費與公會估算仍有落差，政府也只喊出加薪，未公布如何執行等細節，且明年執政團隊若換人，政策恐重新來過。

私部門則對於加薪採取較為積極的態度。國內重要的私人醫院包含新光、長庚、國泰、亞東等都分別祭出調薪、發放津貼、改變給付數目等措施，期望能夠喚回流失的護理人力。

▎我們的觀點

1.調整薪資

護理人員的薪資組成包含基本薪資、績效獎金、值班津貼、加班費等等。政府除了提升夜班津貼，改善夜間護病比外，更應該鼓勵調整護理師的薪資結構、提升基層護理人員的薪資，減少主管與基層人員的薪資落差，才能提升護專生進入職場的誘因。

我國的護理師薪水除了由雇主發放外，健保亦有護理費的制度，可以透過健保點數換算成護理費的給付。但是在我國醫療體系走向財團化、利益最大化、私有化的趨勢之下，護理費有時會出現未能全部交給護理人員的情況，因而福利縮減。

(關於臺灣醫療體系在健保制度下的變化，可參陳美霞〈台灣公共衛生體系市場化與醫療化的歷史發展分析〉)

2.改善勞動環境

衛生福利部的「臺灣護理人力供需分析與政策整備」包含了多項改善措施。不只希望可以透過提升待遇提高護理師的留任率、也希望能透過每年擴大10%護理人力投資的措施擴大人力來源。雖然政府近年來致力推動「學士後護理」的措施，但從職校、大學端提升進入職場的比率仍是較為穩定的作法。也期待未來教考用協力整合、新手臨床教師制度等措施，可以更有助於學生銜接職場，減少對於臨床工作的排斥。

值得注意的是，衛福部計畫中還提及能增加友善護理職場的獎勵，意即改善護病關係、醫護關係、職場關係，這將有助於護理師在職場中的自信以及減少不必要的精神耗損，是相當人性化的走向。

3.建立分級的護理人力制度

在美國，高度的私有化醫療制度讓他們發展出專業護士、實習護士、護佐這樣的分級制度，依照不同的專業程度區分待遇，減輕工作壓力，讓美國的護理人力留任率較我國高上許多。(延伸閱讀：「臺灣護理荒」這裡找解方（下）)

因應我國日漸迫切的醫療需求，政府近年也推動「全責照護」試辦計劃，透過醫院聘僱照服員或病房助理，減少家屬的照護負擔、亦減少護理人力的負擔。

國外的經驗參考加上國內既有的制度基礎，或許我國可以朝向更加明確的分級化人力制度，減少一般護理師處理量血壓、給藥、拍痰這類庶務工作的消耗，增加其在醫療行為上的專注度，降低因為過於疲勞導致的醫療疏失風險。

4.推動醫療改革仍須注意城鄉差距

全聯會的調查顯示，我國的地區醫院、區域醫院招募護理人力的難度相較醫學中心高上不少：一方面醫學中心位處都市核心，交通方便；另一方面，醫學中心的獲利能力更強，能提供更佳的待遇。在這樣的結構之下，如果政府致力於護病比的改善、而未重視不同醫療層級、不同行政區域層級、甚至不同醫院專業的差異，可能會讓制度變得窒礙難行。

目前距離實現護病比改善的目標還有幾年時間，政府如果能夠兼顧城鄉資源分配不均的問題，才能在偏鄉老年人口比例較高的情況下，維持住合理的醫療水準。否則，一個立意良善的公共政策還是會宣告失敗。

資料來源｜立法院、考試院、勞動部、衛福部、公視、台視、TVBS、遠見雜誌、青年日報、聯合報、上報、中央社、換日線、、關鍵評論網、中華民國護理師護士公會全國聯合會