產假與工資 一點通！
台灣面臨嚴重的少子化危機，年輕人不敢生小孩，除考量經濟問題怕養不起外，其次是產假是否太少？可以讓女性工作者及新生兒的身心健康獲得更多照顧，謹就現行相關規定說明如下。
https://www.istockphoto.com
產假日數與工資
《勞基法第50條》
- 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
- 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
《性別平等工作法第15條第1、2項》
- 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
- 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
注意喔 依性別平等工作法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資，且不得扣發全勤獎金。
產假起迄期間與計算？
《勞動部勞動條 2 字第1050131733 號函》
- 產假最遲自生產之日起算；分娩後之產假應一次依曆連續請足。
請注意，若勞工下班後才生產，產假是可以從隔日起算。
《性別平等工作法施行細則第6條》
- 本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。
"停止工作期間照給"怎麼計算呢？
《勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令》
勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，
指該女工*分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。*計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，*但該金額低於平均工資者，以平均工資為準。
《勞動部112年12月20日勞動條2字第1120148854號函》略以
論件計酬表月結算者，依上開解釋令辦理。
《勞動部111年3月14日勞動條1字第1110140177號函修正 僱用部分時間工作勞工應行注意事項 》
第3點
時薪制的員工產假期間仍應上述令釋照給工資。
https://www.istockphoto.com
怎麼計算平均工資呢？(有3種計算式)
《勞基法第2條第1項第4款》
- 指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
- 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
- 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
請注意本條係屬「日平均工資」之定義，對於「月平均工資」並無定義。
所以《前行政院勞工委員會83年4月9日台83勞動2字第25564號函》略以
因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。
月平均工資之期日計算？
《前行政院勞工委員會86年12月9日台86勞動2字第052675號函》
- 民法第123條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以一月為30日。
- 勞動基準法第二條第四款規定「平均工資」，係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算6個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第123條第1項規定依曆計算，而不宜解為算足30日。
白話解釋
- 以勞工分娩前一個完整月份取得正常工作時間薪資來計算。
- 以平均工資來計算，取數額高者來發給。
請注意 下列情境不列入平均工資計算！
《勞基法施行細則第2條》
計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：
一、發生計算事由之當日。
二、因職業災害尚在醫療中者。
三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。
四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
五、依勞工請假規則請普通傷病假者。
六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。
七、留職停薪者。
https://www.istockphoto.com
「工資」與「平均工資」在勞動基準法上的定義真的並不相同！
《台北高等行政法院105年訴字第1069號判決》
- 平均工資之功能，依勞動基準法第17條、第55條之規定，主要是要作為計算資遣費及退休金之基準，
故如無法律明文規定，將工資之認定，逕以平均工資計算，尚難認屬有據。 - 勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，
關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，而且產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋， 本件工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，- 是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。
小結
現在很多公司都在增加員工產假，陪產假除，照顧員工外，同時希望為少子化問題盡力。
像兆豐金金控董事會一口氣通過修正婚假日數提高至14天、產假增加至42個工作日，加碼生育津貼補助，第1胎12萬元、第2胎15萬元、第3胎以上18萬元，搭配陸續優化之產前（檢）假、陪產假、產假等相關福利。
- 產假日數與工資
- 《勞基法第50條》
- 《性別平等工作法第15條第1、2項》
- 產假起迄期間與計算？
- 《勞動部勞動條 2 字第1050131733 號函》
- 請注意，若勞工下班後才生產，產假是可以從隔日起算。
- 《性別平等工作法施行細則第6條》
- "停止工作期間照給"怎麼計算呢？
- 《勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令》
- 《勞動部112年12月20日勞動條2字第1120148854號函》略以
- 《勞動部111年3月14日勞動條1字第1110140177號函修正 僱用部分時間工作勞工應行注意事項 》
- 第3點
- 時薪制的員工產假期間仍應上述令釋照給工資。
- 怎麼計算平均工資呢？(有3種計算式)
- 《勞基法第2條第1項第4款》
- 月平均工資之期日計算？
- 請注意 下列情境不列入平均工資計算！
- 「工資」與「平均工資」在勞動基準法上的定義真的並不相同！
- 《台北高等行政法院105年訴字第1069號判決》
- 小結
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
本篇來帶大家了解勞工請假的相關規定，像是請假須附證明嗎？需要提前請嗎？女性可以請生理假嗎？並因應這次凱米颱風，順道講解颱風假究竟是什麼呢！千萬不要錯過唷！
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
外籍看護工的僱主和工作者必須在勞動契約中明確記載工作內容、工作地點、工資等項目。各國政府與臺灣政府就勞動條件進行協商和制訂，並依據外籍看護工契約範本作為基本勞動條件的依據。此外，文章還介紹了各國看護工勞動條件的休假規定及短照服務計畫的相關內容。
在現代職場中，勞工福利制度的完善與否，對於員工的工作滿意度與企業的形象都有直接影響。特休換錢、家庭照顧假與生理假這些勞動福利，不僅能提升員工的幸福感，還能增加企業的吸引力。本文將詳細介紹這三種重要的假期制度，以及如何有效運用它們來增進生活與工作的平衡。
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
3月8日為國際婦女節，也是性別平等工作法部分新條文施行的日期。新條文包含對性別平等工作會人員組成、權勢性騷擾等重點進行了修改和補充。
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
本篇來帶大家了解勞工請假的相關規定，像是請假須附證明嗎？需要提前請嗎？女性可以請生理假嗎？並因應這次凱米颱風，順道講解颱風假究竟是什麼呢！千萬不要錯過唷！
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
外籍看護工的僱主和工作者必須在勞動契約中明確記載工作內容、工作地點、工資等項目。各國政府與臺灣政府就勞動條件進行協商和制訂，並依據外籍看護工契約範本作為基本勞動條件的依據。此外，文章還介紹了各國看護工勞動條件的休假規定及短照服務計畫的相關內容。
在現代職場中，勞工福利制度的完善與否，對於員工的工作滿意度與企業的形象都有直接影響。特休換錢、家庭照顧假與生理假這些勞動福利，不僅能提升員工的幸福感，還能增加企業的吸引力。本文將詳細介紹這三種重要的假期制度，以及如何有效運用它們來增進生活與工作的平衡。
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
3月8日為國際婦女節，也是性別平等工作法部分新條文施行的日期。新條文包含對性別平等工作會人員組成、權勢性騷擾等重點進行了修改和補充。