勞動契約 怎麼判斷？
更新於 2024/01/28閱讀時間約 3 分鐘
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
- 勞動契約分辨與屬性？
- 勞動契約條款設計？
- 要約及要約引誘？
- 還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
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勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
但是，勞動契約採實質認定！
- 事業單位與勞務提供者得本於
契約自由原則，約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。 - 勞動部已於108年11月19日訂定「
勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」，明示從屬性特徵之各項要素，以協助契約當事人及勞工行政主管機關予以釐清、判斷。
對生活的觀察與人的關懷，就會看出問題！
我自己也是要按行程東奔西跑的，常常在小7利用空檔休息與看資料。
在小7可以看到非常多在"面試"跟"保險業務員在跟消費者談保險"。
保險業務員跟公司是什麼契約關係呢？
https://www.istockphoto.com/hk
《勞動部勞動關2字第1050128739號函》
保險業務員與保險事業單位間勞務給付之性質，如有爭議，應依個案事實及整體契約內容判斷之。
- 司法院釋字第740號解釋理由書略以，勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約；
- 基於私法自治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。
保險業務員與保險事業單位間是否為勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招投之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，為司法院釋字第740號解釋文所例示之二項判斷標準。
- 其中「勞務給付方式」除工作時間外，應輔以該號解釋理由書所載明「勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關條」作為判斷標準。
- 「自行負擔業務風險」係指報酬給付方式有無底薪及一定業績要求。
- 前開從屬性特徵應就個案事實及整體契約作綜合考量，非由單一情事判斷其從屬性程度之高低，且不得逕以保險業務員管理規則之規定，援引認定渠等業務員為受僱者，
惟若該保險事業單位訂有工作規則、管理規章、考核辦法等規定適用於保險業務員者，自應併為考量有無呈現從屬性特微，以判斷其從屬性之高低。
《前行政院勞工委員會時期以88年台勞資2字第 0049975號函釋》
- 僱傭關係有無之判定標準，向以「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」為依據，判斷爭議雙方從屬性程度之高低；
《最高法院 81 年台上字第 347 號判決》
勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵
（1）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
（2）親自履行，不得使用代理人。
（3） 經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
（4）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
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小結
一個職類就契約實務屬性判斷就不是很容易，更何況是文字條款的設計呢？
所以，各階段的合約設計都有要解決與處理的考量點。
就是到底解決要什麼問題？才是核心。不是抄也沒有範本。
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
實務中常常會把員工分為正職、兼職，調解時常常也能聽到的雇主以「他不是正職人員，所以（以下省略五百字）…」作為違法抗辯的起手式，然而勞動法中其實並沒有所謂正職、兼職的差異，但凡受雇主指揮監督、提供勞務獲領薪資，且沒有被排除適用的工作者就叫做「勞工」，勞工的權利並不會因為工作時間的約定而產生減損喔！！
「約聘」、「一年一簽」這些名詞在一些勞工社團中都時常會看到，但其實「約聘」是僅限於公務人員的法規中「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」、「聘用人員聘用條例」…等法規中所產生的名詞，一般事業單位其實並不存在「約聘」的概念；坊間常常採用的「一年一簽」其實也是同理，都是從其他規範中「借用」的
在民法中勞務契約有「僱傭」、「承攬」與「委任」三種類型，其中適用勞基法規範的「僱傭」契約就稱為「勞動契約」（本質上沒有不同，差別只在於有無適用勞基法），僱傭、承攬與委任三種契約的差別，在於履約過程與價金給付的差異，而判斷是否為勞動契約的核心在於「從屬性」。
諮詢時常常剛開口提到「勞動契約」的時候，就會被打斷：「我們沒有勞動契約」；這是一個很常見的錯誤概念，請記住：「沒有書面契約」，跟「沒有契約關係」是兩件完全不同的兩件事情與概念喔！！
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
其實，會有這樣的問題發生，可能在於船員法與勞動基準法之間，對於船員和一般勞工，基於工作性質而有的制度上差異！因此，以下我們將簡要地透過實務上的一些判決，來和大家討論船員勞動契約的特殊性和相關船員法規範！詳細請看以下的討論：
娛樂公關經紀職業工會與性產業勞動者權益推動協會-性勞推 T S I W R A募集勞動契約·啟動！
你們知道在性、情欲產業工作可能會有合約嗎？你是否有在搞不清楚的情況下簽了合約或本票呢？
身在這個高風險，法律通常不太容易介入保護工作者的職場，我們更需要一份維護彼此工作權益的合約。
📷投稿方式📷
最近在Dcard工作版閒晃時，發現很多年輕學子對於打工(工讀)或應屆首次找工作時，對於勞動契約的重要性不是那麼清楚，當有爭議時常常難以釐清....勞動契約的留存與契約內約定的勞動條件變更，對勞資雙方都是重要的!!
隨著政府加強對於勞工權益的保護、勞工越發重視自身權益，企業更應事前約定好規則，雙方依照契約履行，才能盡量減少勞資紛爭，將心思放在拓展業務上。
究竟聘僱員工時，書面勞動契約應該約定哪些事情？又該注意什麼呢？
資遣預告期:
一、工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終
勞動契約內未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合
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