入職前後該注意的7個觀察點，三個階段帶你保護自己
最近是轉職潮，有大量的新朋友入職，所以特別想寫一篇來提醒大家，入職該注意的法律知識，就是簽訂勞動契約前後該注意的事情。
勞動契約一直是勞雇雙方很重要的第一個關係建立，簽立了勞動契約就代表勞雇關係成立，彼此有一些權力與責任必須履行。
往往關鍵的權利義務就在契約裡，而我們簽約時，更要在意資方在契約內是否保護雙方權益，是否有把話說清楚，以及有沒有該寫而沒有寫到的。
很常見的該寫沒寫的是工作內容、職責、甚至職稱，薪資也跟當初談的很不一樣。
這真的對於剛初入社會，或是對法律沒那麼敏感的人，這都是我們會很容易吃的悶虧。
大家很怕進到勞動環境很差的、不符合勞基法公司，我們可以先分三個階段：
一、面試前
- 搜尋公司是否有勞基法違規：違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，但仍然很多公司是很有一套的。
- 所以，記得上網找看看該公司的風評：面試趣蠻好用的
遵守勞基法是公司第一關的專業，如果連員工的基本權益都不在乎，那其他福利更不用期待了。
二、入職前
在簽署勞動契約前都還有可以談判的空間：
- 請公司寄正式錄取offer信，包含工作地點、職稱、薪資、以及其他入職資料，收到後才能稍微放心，這個offer才能正式確定取得
- 勞動契約有沒有闡明工作內容與職責，能否要求調整，並提出一式兩份，如果不行那就要心中有警鈴要大響了，不行的話就拍照下來
- 了解薪資結構：底薪多少、獎金多少、績效獎金怎麼拿？
- 有沒有試用期？試用期多長及試用合格的標準，都要與公司確定好
小建議：有一筆緊急預備金真的很重要，如果你入職後真的要離開，緊急預備金可以幫助你，度過離職後到下一間公司的空窗期。
三、第一份薪資
薪資實拿多少，有沒有勞保、勞退和健保有無高薪低報的問題，我們可以上勞保局E化服務系統 檢查公司投保級距是否正確，這都影響你失業補助、職傷賠償和退休金。
以上是我身為求職者遇過的虧，以及自己轉職成為人資後，特別注意合法性的問題。
四、最後
我自己覺得很多老闆並非惡意的想要壓榨員工，有些老闆真的不懂相關法規，也沒有聘用法務或是對勞動法規熟悉的人資，往往就會一直踩線而不自知，但違規還是違規。
但面對真的惡意壓榨員工的老闆，勞動環境惡劣、強迫加班等違法行為，我就不能苟同了，也祝福大家懂法，但希望用不到，如果需要用到，也不用客氣地保護自己的權益。
喜歡我的文章，歡迎按愛心、追蹤我及加入沙龍，也歡迎追蹤我的臉書與IG我互動。感謝你的支持，願你永遠接納自己。昆陽 Peace 2024.3.6
267會員
242內容數
世界很大、我們的內心也很深，我們常常在往外尋找有價值的事物，但卻忘記往內尋，
認識自己一直是我們的責任，但往往我們也是傷害自己最深的人。
我是昆陽，我希望用我的觀點為你帶來點新的想法，
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
本文探討了複利效應的重要性，並藉由巴菲特的投資理念，說明如何選擇穩定產生正報酬的資產及長期持有的核心理念。透過定期定額的投資方式，不僅能減少情緒影響，還能持續參與全球股市的發展。此外，文中介紹了使用國泰 Cube App 的便利性及低手續費，幫助投資者簡化投資流程，達成長期穩定增長的財務目標。
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
「約聘」、「一年一簽」這些名詞在一些勞工社團中都時常會看到，但其實「約聘」是僅限於公務人員的法規中「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」、「聘用人員聘用條例」…等法規中所產生的名詞，一般事業單位其實並不存在「約聘」的概念；坊間常常採用的「一年一簽」其實也是同理，都是從其他規範中「借用」的
在民法中勞務契約有「僱傭」、「承攬」與「委任」三種類型，其中適用勞基法規範的「僱傭」契約就稱為「勞動契約」（本質上沒有不同，差別只在於有無適用勞基法），僱傭、承攬與委任三種契約的差別，在於履約過程與價金給付的差異，而判斷是否為勞動契約的核心在於「從屬性」。
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
其實，會有這樣的問題發生，可能在於船員法與勞動基準法之間，對於船員和一般勞工，基於工作性質而有的制度上差異！因此，以下我們將簡要地透過實務上的一些判決，來和大家討論船員勞動契約的特殊性和相關船員法規範！詳細請看以下的討論：
娛樂公關經紀職業工會與性產業勞動者權益推動協會-性勞推 T S I W R A募集勞動契約·啟動！
你們知道在性、情欲產業工作可能會有合約嗎？你是否有在搞不清楚的情況下簽了合約或本票呢？
身在這個高風險，法律通常不太容易介入保護工作者的職場，我們更需要一份維護彼此工作權益的合約。
📷投稿方式📷
最近在Dcard工作版閒晃時，發現很多年輕學子對於打工(工讀)或應屆首次找工作時，對於勞動契約的重要性不是那麼清楚，當有爭議時常常難以釐清....勞動契約的留存與契約內約定的勞動條件變更，對勞資雙方都是重要的!!
隨著政府加強對於勞工權益的保護、勞工越發重視自身權益，企業更應事前約定好規則，雙方依照契約履行，才能盡量減少勞資紛爭，將心思放在拓展業務上。
究竟聘僱員工時，書面勞動契約應該約定哪些事情？又該注意什麼呢？
資遣預告期:
一、工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終
勞動契約內未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合
本文探討了複利效應的重要性，並藉由巴菲特的投資理念，說明如何選擇穩定產生正報酬的資產及長期持有的核心理念。透過定期定額的投資方式，不僅能減少情緒影響，還能持續參與全球股市的發展。此外，文中介紹了使用國泰 Cube App 的便利性及低手續費，幫助投資者簡化投資流程，達成長期穩定增長的財務目標。
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
「約聘」、「一年一簽」這些名詞在一些勞工社團中都時常會看到，但其實「約聘」是僅限於公務人員的法規中「行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法」、「聘用人員聘用條例」…等法規中所產生的名詞，一般事業單位其實並不存在「約聘」的概念；坊間常常採用的「一年一簽」其實也是同理，都是從其他規範中「借用」的
在民法中勞務契約有「僱傭」、「承攬」與「委任」三種類型，其中適用勞基法規範的「僱傭」契約就稱為「勞動契約」（本質上沒有不同，差別只在於有無適用勞基法），僱傭、承攬與委任三種契約的差別，在於履約過程與價金給付的差異，而判斷是否為勞動契約的核心在於「從屬性」。
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
其實，會有這樣的問題發生，可能在於船員法與勞動基準法之間，對於船員和一般勞工，基於工作性質而有的制度上差異！因此，以下我們將簡要地透過實務上的一些判決，來和大家討論船員勞動契約的特殊性和相關船員法規範！詳細請看以下的討論：
娛樂公關經紀職業工會與性產業勞動者權益推動協會-性勞推 T S I W R A募集勞動契約·啟動！
你們知道在性、情欲產業工作可能會有合約嗎？你是否有在搞不清楚的情況下簽了合約或本票呢？
身在這個高風險，法律通常不太容易介入保護工作者的職場，我們更需要一份維護彼此工作權益的合約。
📷投稿方式📷
最近在Dcard工作版閒晃時，發現很多年輕學子對於打工(工讀)或應屆首次找工作時，對於勞動契約的重要性不是那麼清楚，當有爭議時常常難以釐清....勞動契約的留存與契約內約定的勞動條件變更，對勞資雙方都是重要的!!
隨著政府加強對於勞工權益的保護、勞工越發重視自身權益，企業更應事前約定好規則，雙方依照契約履行，才能盡量減少勞資紛爭，將心思放在拓展業務上。
究竟聘僱員工時，書面勞動契約應該約定哪些事情？又該注意什麼呢？
資遣預告期:
一、工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終
勞動契約內未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合