經過長時間的辛勤工作後，我們常常陷入一個困惑－究竟在組織扮演什麼角色？當我們仰望主管，平視同仁，或許難以清晰地理解組織對於個人的價值與貢獻。這種不確定感可能讓我們質疑自己在組織的地位，以及我們的工作是否真的被充分肯定。
這樣的情境之下，我們可以透過兩個主流觀點思考這個問題，兩種觀點幾乎適用於大多數成熟的組織，分別是職務評價觀點和相對能力觀點。
1. 職務評價觀點：
- 職責分工： 職責是組織在長短期間需要完成的事情的集合，分工後落到各個職位。某些職位的集合相對複雜，對組織的影響也較廣或較深遠，這些職位通常被認為比較重要。
- 職位評價： 透過職位評價方法，可以對不同職位進行比較，主要考慮專業知識深度、運營知識廣度、解決問題難度、領導展現方式、影響範圍程度、溝通複雜程度等項目。
2. 相對能力觀點：
- 能力階段： 能力可分為「尚在發展中」、「達到標準」、「足為楷模」。這些階段反映在特定職位上的表現水平。
- 職業成長方向： 成功的職業成長通常是從深度到廣度的過程，有些人可能成為典範楷模，並承擔上一層職位的部分職責。
- 關鍵人才： 關鍵人才需要承擔上兩層職位的關鍵職責，並能夠理解上層職位的貢獻方式。
3. 主導職業談話：
- 主動思考職涯： 職業進展是個人的責任，需要積極思考和討論，而不是僅僅推給公司或主管。
- 運用觀點與邏輯： 在職業談話中，可以運用職務評價觀點和相對能力觀點，與主管討論自己在組織中的定位是否符合期望。
4. 組織中的定位：
- 透過職位評價觀點，能夠瞭解自己在組織中的相對重要性，看到自己的職位在組織的位置。
- 能力觀點則強調在同一職位下，不斷提升自己的能力，成為組織的楷模，甚至承接更高一層職位的重要職責，以實現職業的進展。
