#人事有什麼價值
#從招募出發
先前也有分享過招募是一個很適合切入的功能，入門的就是想盡辦法增加各種渠道：各式人力銀行，校園徵才，職訓局，配合政府的各項就業服務。進階一點的透過獵頭，人才代徵，個人領英，企業領英。如果能夠協助在一個相對合理的時間協助各單位找到適合的人才，這樣的功能在一個健康人才流動的企業，就能符合基本的價值所在。
人要好找還是有一些日常工作可以努力，逐步建立企業雇主品牌形象，增加自己再同行業間的能見度，協助辦理規劃一些員工關懷及活動，這些素材又再循環作為企業的宣傳。找到合適的人才協助公司創造價值，公司將這些利潤回饋到員工的薪酬福利，就能比別人多一點點競爭力。另一部分的利潤價值轉化為訓練資源，內部訓練跨單位人才或是管理人才，內部也有一個流動的升遷制度。最後整體再扣回組織發展策略規劃的層面。
#幫公司爭取補助
雖然大量仰賴補助而活的企業，本質上可能有一些不那麼健康的內容，但企業也是有其成長階段，政府也照顧這些企業有提出各式各樣的補助內容。這部分就很建議人事的我們必須保持關注，有沒有一些就業補助，本來就要找人，多拿一點政府的錢入其他收入，我們也可以是幫助獲利的一小部分。另一個就是各種訓練補助，訓練需要花錢，預算編的錢不夠那就找外面的來補，透過持續有在辦訓，不只是外不方便宣傳，對內來說也是一種正面效果。
#不要害公司被罰
一定會有許多人分享都只有人事的小公司，要全然合法是非常有難度，外加很多事情老闆覺得不那麼嚴重也就硬上。這個會有幾個層面處理，自己基本要的是至少熟悉相關勞動法令，有一些怎麼判都是資方會輸的內容要清楚，這些資方必輸的內容要避免，也要完整讓老闆資訊傳達。常見的不外乎就是資遣阿，高薪低報，加班不按法令給等等。這些就比較需要把持住應該有的流程與方法，可以的話也讓內部管理辦法調整成合乎法規狀態。
有一些可能有爭議，有協調空間的，這個就是養成主管的觀念，提醒主管不要亂講話，不要被留下相關不利證據等，真的需要協調，就是出面協調。或者有一些可以透過系統協助的，能用系統就不要太依賴人工，這樣也可以大幅度降低相關資料錯誤導致被罰。盡量避免做這樣的支出，盡可能合法為目標。
#自我定位
所以如果把自己重新擺到就業市場上，自己可以解決甚麼事情就是價值所在。當然多數人事的問題有些不是單靠經驗可以處理，可能會需要團隊合作，但更需要的會是溝通協調，畢竟只要與人有關就免不了需要溝通。工作經驗與技能可以拿來對標職缺的工作內容，但是溝通協調及文化契合才是自己是否能與企業長久發展關係的關鍵。
#人事阿崴 #人事第零堂 #HRfromZero
