職場霸凌是「潛規則」?教你如何看穿並保護自己!

閱讀時間約 13 分鐘
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近期因為一些新聞事件讓「職場霸凌」成為了許多人的熱議的話題。

我遇到不少來訪者都曾提到自己曾遭遇到職場霸凌(多數都是遇到遭糕的主管或老闆),這其實也是許多上班族在工作中可能遭遇的隱形壓力之一。

我想也許你會想知道,如果真的遇到這種情況,我們該怎麼自保或自我防衛?這裡提供一些具體方法與策略給你參考。

一、理解職場霸凌的本質與影響

1. 認識職場霸凌的類型

職場霸凌並不總是明顯的語言暴力,更多時候,它是隱蔽且持續的壓力。

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比如說:

  • 言語霸凌:以貶低、嘲諷或謾罵的方式攻擊他人。
  • 社交孤立:故意排擠、忽視或拒絕與特定同事合作。
  • 工作操控:刻意給予不合理的任務或無視努力成果。
  • 威脅恐嚇:用失去工作或其他懲罰威脅他人。

2. 了解其心理與職業影響

認識到霸凌的影響後,我們才能正確面對,避免讓這些行為傷害到自己的健康與職業發展。

一般來說,長期受霸凌可能導致以下後果:

  • 心理影響:焦慮、抑鬱、自信心下降。
  • 職業影響:績效下降、人際關係緊張、甚至被迫離職。

(這兩者往往是相互循環)

具體應對策略

1. 建立心理防線:界定行為與自身情緒 霸凌往往會讓受害者感到羞辱或無助,

因此第一步是冷靜地「界定問題」。

最重要的事是不要內化對方的行為:霸凌反映的是施害者的問題,而非你的價值。

保持理性分析:可以記錄霸凌的具體事件,例如:時間、地點、對話內容,為後續行動準備事實依據。

例如: 某位新進員工-小林遭遇主管經常公開批評,但她將批評記錄下來,發現批評大多是無根據的情緒發洩,這幫助她更清楚地分辨責任歸屬,減少了情緒負擔。

2. 試圖以建設性溝通解決

若霸凌的行為尚屬輕微且可控,嘗試以冷靜且專業的方式與對方對話。

專注於具體行為:避免直接指責對方個人,而是聚焦在具體行為上。

例如:「我注意到最近在會議中,我的意見常被打斷,這影響了我們的討論效率。」

展現堅定態度:語氣冷靜但堅決,避免過於懦弱或激烈,讓對方知道你重視問題。

案例: 小明因主管不斷將額外工作交給他而感到壓力。他選擇主動與主管溝通,明確表示:「我很願意支持團隊,但這些工作量已經超出了我的負荷,或許我們能討論其他分配方式。」

3. 尋求支持與協助

當霸凌行為超過你的能力範圍時,一定要主動尋找支持。

  • 內部支持:向可信賴的同事、上級或人力資源部門反映情況,並尋求調解或指導。
  • 外部支持:若內部無法解決問題(常常是這樣),可以諮詢勞動法律專家或心理諮詢師,以保護自身權益。

4. 強化個人能力與價值

霸凌行為往往會讓人感到無力,強化自己的能力與價值是反制霸凌的有效方式。

  • 持續學習:提升專業技能與表現,增加自己的不可替代性。
  • 建立自信:參與內外部專案,展現自己的貢獻與價值。

如何從霸凌經驗中成長

1. 重新審視自己的價值

不是阿Q,也不是想美化霸凌,但是在職場人生遭遇的任何負面事件,都可能是一個契機,讓你重新檢視自己的職業方向與價值觀。

如果你發現當前環境無法讓你發揮潛力,或許可以考慮新的發展方向。

2. 增強抗壓能力

面對霸凌的過程中,學習如何管理情緒與壓力,能提升你的心理韌性。

常見的方式:運用冥想、運動或興趣愛好調節身心,將負面情緒轉化為內在成長的養分。

其實職場霸凌並非無解,它考驗的是我們的專業能力和應對能力,也考驗我們的心理韌性與智慧。

面對霸凌時,請記住:

  • 你有權利捍衛自己的尊嚴與權益!
  • 你能選擇以正向行動改變現狀!
  • 你可以從這段經歷中汲取成長的力量!

二、如何辨識職場中的心理操控(Psychological Manipulation in the Workplace)

在職場中,心理操控是一種常見且隱蔽的現象,職場操控通常來自於某些人的私心,他們可能希望透過操控他人來提升自己的地位、減少自己的工作量,或者僅僅滿足他們對權力的渴望。

操控者的目標可能包括:

  • 讓同事看起來能力不足,以便強調自己的能力。
  • 把自己的工作責任轉嫁給他人。
  • 借由控制他人行動來穩固自己的權力。

操控行為背後的驅動力可能源自競爭心、自戀性格或權謀心態。這樣的人認為,只要達成目標,使用何種手段並不重要。

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常見的操控方式

1. 壓力操控

操控者會製造一種高壓環境,讓受害者感到不安甚至恐懼,隨後再提供解決方案,藉此建立對自己的依賴。例如:上司針對一個小錯誤大加指責,甚至威脅解僱,但最後又轉而說:只要你願意額外加班問題就能解決。利用這種方法迫使員工接受額外的責任,甚至放棄應有的權益。

2. “恩情債”操控

恩情債是一種隱蔽的操控方式,操控者通過提供小恩小惠,讓受害者感到虧欠,從而在日後要求回報。例如:某位同事在你出錯時幫你掩飾,接下來他便以此為理由要求你幫忙完成他的工作。這種方式利用了人類的感恩心理,使受害者難以拒絕不合理的要求。

3. 資訊隱瞞

操控者通過隱瞞或選擇性提供信息,讓受害者在決策時犯錯。例如:在項目討論中,操控者搞小動作故意不邀請你參與,導致你提交的報告與實際需求不符。當你發現問題並進行質詢時,他們可能裝作無辜,甚至將責任推回給你。

4. 過度友好

操控者有時表現得極度友好,試圖與你建立親密關係,但實際上可能是為了收集你的個人資訊,並利用你的弱點。例如:某位同事熱心於幫你分擔瑣事,但隨後利用這種親近感探聽你的職場策略或私人計劃。

5. 排除與孤立

操控者可能透過排除你來削弱你的影響力。例如:故意不讓你參加重要的會議或社交活動,讓你在群體中顯得邊緣化。(搞小圈子排除你)他們還可能散播謠言,損害你的名譽,使你被其他同事孤立。

6. 職場冷暴力

操控者通過沉默或冷落來控制你,例如:突然停止與你溝通,讓你感到困惑並質疑自己。冷暴力通常帶來心理壓力,讓受害者被迫主動修復關係,從而落入操控者設下的陷阱。

三、檢測職場環境是否有毒

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下面提供一個簡易檢測工具:

1. 評估工作壓力是否超出正常範圍

工作壓力導致長期的身心健康問題,如高血壓、焦慮或睡眠困難。

員工是否感到持續的疲憊、壓力或沮喪。

2. 觀察領導層的行為

主管是否缺乏共情或頻繁表現出控制慾。

是否經常發生公開羞辱、無理取鬧或濫用權力的情況。

3. 員工互動氛圍

團隊中是否普遍存在謠言、內鬥或缺乏信任的情況。

員工之間是否感到孤立或無法有效溝通。

4. 衡量員工的價值感與滿足感

員工是否感到自己的努力被忽視或無法獲得應有的肯定。

是否普遍存在對未來的悲觀情緒或倦怠感。

5. 檢查組織內部規範與實際行為的差距

公司是否有良好的價值宣言,但在實際運作中完全無視這些價值。

是否存在雙重標準或對員工的待遇不公平。

6. 身體和情感反應的自我觀察

上班前是否感到焦慮或不願上班。

是否發現自己經常抱怨工作、對工作失去興趣,甚至影響到生活中的其他領域。

附加建議:

  • 尋求外部視角:與信任的家人、朋友或職業顧問討論,#從第三方的觀點評估工作環境。
  • 利用工具評估:你可以製作一份簡單的列表記錄負面事件,從頻率與嚴重程度來判斷職場是否有毒。

上述簡易的檢測方式適合用於反思自己當下的工作情況,幫助判斷是否需要採取應對措施或考慮職場轉換。如果需要更詳細的實操策略,歡迎私訊與我接洽。

四、從「非暴力溝通」到「情緒脫鉤」的步驟流程

在面對職場PUA(心理操縱)的行為時,建議你可以使用「非暴力溝通」的技巧來應對,從理解自身需求和情緒出發,採取適當的行動來保護自己,同時改善雙方的互動。

我們先假設一個案例:主管是一個情緒化很嚴重的人,平時指責下屬會習慣破口大罵,很沒有耐心。

非暴力溝通的四步驟:觀察、感受、需求、請求

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非暴力溝通的核心是用中立的觀察來代替批判,並清晰地表達自己的感受與需求,進而提出具體請求。

一般會進行下面這四個階段。

  1. 觀察(Observation):具體描述情境,不加入評價或情緒。
  2. 例如:「我注意到在我們討論設計方案時,您提高了聲音並快速說話。」
  3. 感受(Feelings):清晰表達你的情緒反應,避免指責對方。
  4. 例如:「當這種情況發生時,我感到壓力很大,有點焦慮。」
  5. 需求(Needs):說明自己的需求,對方才能理解你背後的動機。
  6. 例如:「我需要一個更平靜的環境,這樣我才能更專注地處理設計細節。」
  7. 請求(Request):提出具體、可執行的請求,而非模糊的抱怨。
  8. 例如:「下次我們討論時,是否可以稍微慢下來,讓我們有時間互相確認每一個點?」

以下是每一步的具體建議:

1. 保持冷靜,先觀察事實

當主管表現出憤怒或操控行為時,避免立即做出反應。採取不帶評論的觀察,記錄清楚事實,以避免陷入情緒對抗。

做法:

  • 觀察:確認主管的言行細節,例如:「主管今天在會議上用很高的聲音說‘你總是交不出成果’。」
  • 避免評價:不要加上主觀評價,如「他討厭我」或「他針對我」。

示範句子:

  • 「剛才在會議中,我聽到您提到我的進度有問題,並且您很急於看到改變。」
  • 目的:聚焦事實,避免引發主管更激烈的情緒。

2. 辨識感受,表達自己

在面對批評或PUA時,你可能感到不安、沮喪或無力。試著用非暴力溝通的方法清晰表達這些感受。

做法:

  • 確認你的感受,並避免使用帶有責備性的語言。
  • 例如,取代「您這樣說讓我覺得自己很差勁」,改為「當聽到這些話時,我感到壓力很大,因為我很在意能夠達成工作要求」。

示範句子:

  1. 「剛才的討論讓我感到有點焦慮,因為我希望能達成您對我的期待。」
  2. 目的:將注意力放在自己的情緒,而不是批評對方。

3. 明確自己的需求

面對主管的行為,你需要確認內心的需求,例如是否需要更清晰的指導、更尊重的溝通方式,或希望減少情緒化的表達對你的影響。

做法:

  • 識別需求:例如「我需要具體的回饋,而不是模糊的指責」,或「我希望有建設性的討論,幫助我改進工作表現」。
  • 避免訴諸對方的性格問題:聚焦在行為改善而非人身評價。

示範句子:

  • 「我需要更清楚了解該如何改進報告結構,才能讓結果更符合您的期望。」
  • 目的:讓對方理解你的需求,而非進一步激化矛盾。

4. 提出具體請求

將你的需求轉化為具體可執行的請求,而非情緒化的反擊。

做法:

  • 清晰表達:例如「請問我是否可以和您安排一個具體的時間,討論該如何改進這次的報告?」。
  • 避免模糊請求:如「希望您不要再這麼情緒化」這類語句容易讓對方產生抵觸。

示範句子:

  1. 「我想是否能在週五之前和您再安排10分鐘會議,具體討論報告中的重點部分?」
  2. 目的:建立有效的解決方案,避免對方覺得無法配合。

5. 保護自己,避免情緒綁架

如果主管的PUA行為過於頻繁且明顯,你需要學習情緒脫鉤的方法,避免被對方的語言操控。

做法:

  • 命名情緒:將主管的指責視為「情緒風暴」,例如對自己說「主管可能又陷入了情緒化模式」。
  • 自我對話:對內心提醒「這是他的問題,不代表我的能力有問題」。
  • 使情緒失效:例如在心中模仿主管生氣的聲音,將其用卡通腔調呈現,減少對情緒的負面影響。

內在對話示範:

  • 「這只是主管情緒不佳的反應,我不需要為此感到個人受攻擊。」
  • 目的:建立心理距離,避免被對方的行為控制情緒。

6. 進一步應對策略

如果主管持續對你施壓或進行PUA行為,可以考慮以下方法:

  1. 尋求支持:與值得信賴的同事、HR或主管上級交流,尋求建設性建議。
  2. 記錄事實:保留與主管互動的記錄,作為未來溝通或申訴的依據。
  3. 設定界限:清楚表達「哪些行為讓你無法接受」,例如「我希望我們的討論能聚焦問題,而不是人身攻擊。」

問題引導:

  • 面對PUA行為時,你是否能識別哪些感受屬於自己的問題,哪些屬於對方的行為影響?
  • 你能否找到方法在保護自己的同時,對主管表達你的真實需求?

. . .

當你在面對職涯瓶頸,或是感到職業發展停滯不前,也許正是時候尋求一些專業支持。

讓我們一起找到突破的方向,歡迎預約我的諮詢服務,為你的未來開啟新的可能。

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探索中年之路,在中年時期找到屬於自己的「第二曲線」。 中年是一個充滿挑戰與轉變的階段,面對身體的變化、職涯的再定位以及家庭角色的調整,如何在現有的生活軌跡上開創新的可能,是我們要一起討論的主題。 將聚焦於中年人的心理調適、生活重心的再探索,以及突破自我瓶頸的方法,讓我們在中年時期也能擁抱新的成長與機會。
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