年輕HR的專業進化論：如何透過「刻意練習」突破職場成長瓶頸？

HR的十年迷思：為什麼年資不能代表能力？

在HR領域，流傳著一種說法：「做HR這行，工作五年才算入門，十年才算資深，二十年才能當人資長。」這句話聽起來像是一條明確的職業路徑，但如果我們觀察身邊的HR同事，會發現許多令人困惑的現象。

有些HR工作了十年，卻仍然停留在最基礎的行政工作，每天處理勞健保、發薪、計算加班費、安排團建活動，職位與薪資幾乎沒有太大變化。

更令人擔憂的是，他們可能每天都很忙碌，但回顧過去十年，發現自己沒有真正的專業成長，甚至對於HR的核心價值仍然模糊不清。

然而，與此同時，另一些HR僅僅工作三年，卻已經能夠主導公司的人才發展計畫，甚至成為企業HR顧問，薪資與影響力遠遠超越那些「老HR」。

傳統職涯觀的崩解

這種情況的逐漸出現，讓許多年輕HR開始懷疑：「真的要熬十年，才能成為一名成功的人資嗎？」這種觀念現在看來似乎似乎越來越落伍，甚至可能是錯誤的。

如果從學習發展的角度來看，這樣的現象並非偶然，而是必然，因為大多數的HR不自覺的習慣於依賴年資累積，卻忽略了提升專業能力的真正關鍵：刻意練習。

如果你只是每天機械地做著例行公事，那麼無論過多少年，你的成長曲線都是平坦的。但如果你能夠運用「刻意練習」的方法，那麼即便是短短三五年，你的專業能力也能遠超一般HR。

接下來，我們要探討的是，為什麼「刻意練習」比單純累積經驗更有效？ 以及，如何將這種方法應用在HR領域，讓自己快速進步？

刻意練習的本質：

從「做事」到「提升標準」

在HR領域，許多人把「經驗」當成成長的標誌，但問題是，如果經驗只是重複過去的做法，那麼它的價值其實很有限。 而且這種現象在許多行業都很常見，例如：

• 餐飲業的老廚師：工作十多年，仍然只會按照固定菜譜煮菜，從未嘗試改良口味或創新菜色。
• 會計行業的資深專員：每天處理報表與稅務申報，卻從未深入研究財務策略，導致專業能力停滯不前。

這樣的情境在HR領域同樣存在。我們來看看兩個HR的對比：

• HR小A：每天篩選履歷、安排面試、辦理入離職手續，工作內容從第一年到第五年都沒有太大變化。
• HR小B：每次篩選履歷時，會試著分析候選人的發展潛力，測試不同的評估標準，甚至主動研究行為面試技巧，讓自己的判斷力不斷提升。

五年後，這兩個HR的差距會變得非常明顯。小A的技能停滯不前，依然只能做最基礎的行政工作；而小B則已經具備招聘策略的能力，甚至能參與高層會議，制定更精準的人才規劃。

那麼，問題來了，刻意練習具體該如何執行？ 在接下來的章節中，我們將深入探討五種讓HR成長更快的刻意練習策略。

五大『刻意練習』策略

讓你在HR領域快速進化

1. 讓每一項工作都帶有「成長挑戰」

HR的日常工作，包括招聘、薪酬管理、員工關係處理等，都是高度重複性的任務。如果你只是機械地完成這些工作，那麼你的成長速度會非常慢。

因此，你需要在每一個工作環節中，主動設計成長挑戰，讓自己不斷進步。

舉個例子，當你在安排一場面試時，與其只是按照標準流程執行，你可以給自己一個挑戰：

• 這次我要提升我的行為面試技巧，試著讓候選人更自然地展現他的真實能力。
• 我想測試不同的提問方式，看看哪一種能讓我更準確地判斷這個人的潛力。
• 我希望能更好地與用人主管合作，讓面試決策更精準。

當你開始這樣做，你不再只是「處理面試」，而是「提升面試策略與判斷能力」。這樣的學習模式，會讓你的招聘能力在短時間內提升到專業水準。

然而，單純設定挑戰還不夠，因為沒有挑戰是輕而易舉的，這時候你需要學會如何應對「不舒服的學習過程」。 這就引出了下一個關鍵策略。

2. 刻意挑戰「不舒服的領域」，突破自我設限

許多HR之所以成長緩慢，是因為他們一直在自己的「舒適圈」內工作，沒有刻意挑戰那些讓自己害怕、覺得困難的領域。

但如果你真的想快速成長，你必須主動逼自己踏入那些「讓你不安」的領域。

例如：

• 如果你不擅長數據分析，就刻意練習HR數據管理，學習如何用數據驅動決策。
• 如果你不喜歡公開講話，那就主動爭取內部培訓機會，挑戰自己進行公開簡報。
• 如果你不懂薪資結構，那就主動學習市場薪資分析，了解如何設計合理的薪酬架構。

這些挑戰的過程可能會讓你感到痛苦，但這正是你成長最快的時候。因為真正的成長，來自於面對挑戰，而不是逃避困難。

那麼，當我們開始接受這些不舒服的學習過程時，如何確保我們的努力真的能帶來長期成效呢？這就引出了我們的第三個策略。

3. 允許短期低效，換取長期高效

刻意練習的另一個核心理念是，短期內可能會讓你效率變低，但長遠來看，會讓你變得更強。

很多HR害怕學新技能，因為一開始可能會花費額外的時間，影響當下的工作效率。但如果你總是選擇最「省時」的方式，那麼你的技能永遠無法突破。

例如，剛開始學習HR數據分析時，你可能會覺得比傳統方式更麻煩，但當你熟練後，你能夠透過數據快速判斷問題，而不是憑直覺做決策。這種長期的效率提升，將讓你的專業價值倍增。

4. 深度專研某一核心技能，讓自己成為專家

HR的領域非常廣泛，從招募、薪酬、績效管理到組織發展，每一個領域都需要專業知識。許多HR在職涯初期，會嘗試各種不同的工作範疇，以建立基礎的HR技能。

然而，當你累積了一定經驗之後，若繼續保持「什麼都學一點，但沒有專精」的狀態，那麼你的職業發展將會受到限制。

在這個時代，企業不缺「什麼都會一點」的HR，缺的是能在某個領域真正創造價值的專家型HR。

所以，與其平均學習所有領域，不如選擇一個你感興趣的核心領域，進行深入的刻意練習。例如：

• 如果你對薪酬架構有興趣，就深入研究市場薪資趨勢，學習如何設計薪資制度，並試著優化公司現有的薪資策略。
• 如果你想成為HRBP，那就學習業務知識，理解公司的商業模式，提升你的策略思維能力。
• 如果你希望成為組織發展專家，就深入研究企業文化建設、人才發展計畫，並學習如何設計有效的培訓體系。

當你開始專注在某個領域的深度學習時，你的價值會迅速提升，並且在市場上擁有更強的競爭力。

然而，許多人在專注學習時，會遇到一個問題：如何確保自己真的學到了對的東西？如何知道自己是否朝著正確的方向前進？ 這時候，建立回饋機制就變得至關重要。

5. 建立反饋機制，確保自己的學習方向正確

刻意練習的最後一步，就是要建立有效的反饋系統。

沒有反饋的練習，就像是蒙著眼睛走路，你可能走了很遠，卻發現方向錯了。

很多HR在工作中學習，但因為缺乏反饋機制，導致成長速度變得極為緩慢。舉個例子：

• 你花了很多時間研究如何寫更吸引人的職缺描述，但沒有人告訴你這樣的改變是否有效。
• 你努力提升面試技巧，但沒有透過錄影回放、主管評估，來確認自己的進步程度。
• 你嘗試導入新的人才發展計畫，但沒有定期檢視員工的反饋，來調整策略。

如果你只是單純「做」，卻沒有獲得回饋，那麼你的學習可能是不完整的。所以，你需要建立以下幾種回饋方式：

(1) 向主管或前輩請教

找一位資深HR，定期請教自己的表現，看看還有哪些地方需要改進。

例如，當你主持一場內部培訓後，可以請主管給你一些建議，看看哪些部分可以改進，哪些部分已經做得很好。

(2) 利用數據分析自己的表現

如果你是負責招募，你可以追蹤自己篩選的候選人轉化率，例如：

• 從履歷篩選到面試的通過率是多少？
• 你篩選的候選人是否真的在公司內表現良好？
• 過去三個月，你的招募成功率是否提升？

數據是最真實的反饋機制，因為它不會騙你。

(3) 與同行交流，學習其他HR的成功經驗

參加HR社群、論壇、讀書會，與同行交流，可以幫助你了解自己目前的專業水平，並學習其他HR的成功經驗。

很多時候，我們以為自己已經很熟悉某個領域，但當你與更資深的人交流後，才發現自己還有很多可以進步的地方。

(4) 建立自我反思習慣

每週或每月固定寫下自己的學習筆記，記錄自己在哪些地方做得好，哪些地方需要改進。例如：

• 這個月的招聘工作，我有哪些地方做得比上個月更好？
• 這次的績效考核制度推動，有哪些地方可以優化？
• 這次的內部培訓，員工的回饋是什麼？我下次可以怎麼做得更好？

當你開始用這樣的方式記錄與檢視自己的成長，你會發現自己進步得比身邊的HR更快，因為你有意識地調整自己的學習方向，而不是隨波逐流。

刻意練習，讓你從普通HR變成頂尖HR

成為優秀的HR，不是靠年資，而是靠「刻意練習」。

許多HR工作了五年、十年，卻仍然停留在基礎的行政工作，而真正能夠快速成長的HR，則是那些透過不斷挑戰、深度專研、建立回饋機制，來提升自己能力的人。

所以，從今天開始，不只是「做工作」，而是「挑戰更高的標準」，不只是「執行」，而是「學習如何做得更好」，你將會比那些只靠時間累積的人快十倍成長！

【人資職涯發展】系列

＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點

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