業績排名的雙面刃

想像一下，每天你都可以在業績公布欄上面，看到自己在團隊中的排名。這個簡單的數字，是激勵你更加努力的動力，還是讓你感到挫折的來源？在競爭激烈的銷售世界裡，績效排名已成為管理者手中常見的工具，但它真的有效嗎？更重要的是，排名資訊的呈現方式，是否會對銷售人員的表現和留任產生截然不同的影響？

研究團隊設計了一個精巧的研究，探討三種不同的績效排名資訊呈現方式：匿名排名（AR）、真實姓名排名（IR）和真實姓名加上業績（IRQ）。在匿名排名中，銷售人員只能看到自己和他人的排名，但無法知道誰是誰；在真實姓名排名中，他們能看到每個人的身份；而在真實姓名加上業績組別，除了排名和姓名外，還能看到每個人的銷售業績。

結果令人驚訝。匿名排名確實提高了銷售人員達成配額的比率，但同時也增加了離職率。真實姓名排名則不僅提高了配額達成率，還降低了離職率。最意外的發現是，當業績資訊也被公開時（IRQ條件），銷售人員的業績達成率反而沒有顯著提升，雖然離職率仍然較低。

為什麼會這樣？研究者解釋，這與社會比較理論有關。當銷售人員看到自己的排名時，會產生自我提升的動機，希望向上爬升。而當身份也被公開時，除了自我提升外，還會增加自我展示的動機，因為他們關心在同事眼中的形象。然而，當業績也被公開時，焦點可能從相對比較轉向達成固定目標，削弱了社會比較的動力效果。

研究發現，除了排名資訊的呈現方式外，變動薪資比例和排名群組大小這兩個因素也會顯著影響績效排名的效果。當銷售人員的變動薪資比例較高時，真實姓名排名對提升配額達成率的效果會更加明顯。這很可能是因為當薪資與績效緊密連結時，銷售人員更在意自己在同事面前的形象和地位，因此會更加努力工作來維護和提升自己的排名。然而，有趣的是，高變動薪資比例反而會削弱匿名排名和真實姓名排名加業績的效果。這可能是因為在這些情況下，銷售人員的注意力被分散，他們可能過度關注絕對績效或業績本身，而非排名競爭所帶來的社會比較動力。

至於排名群組大小，研究顯示較大的排名群組會增強匿名排名和真實姓名排名的正面效果。當更多銷售人員被納入同一個比較群組時，每個人都有更多機會進行社會比較，無論是向上比較還是向下比較，都能激發更強的競爭意識和自我提升動機。在較大的群組中，銷售人員也更希望在眾多同事面前展現良好形象，這種自我展示的動機進一步強化了績效排名的激勵效果。這些發現提醒銷售管理者，在設計績效排名系統時，需要全面考慮組織的薪資結構和團隊規模，才能充分發揮績效排名的激勵作用。

這項研究對管理者提供了寶貴的啟示。首先，透明度和公平性是維持銷售團隊穩定的關鍵。匿名排名雖然能短期提升績效，但長期可能導致更高的離職率，增加招聘和訓練成本。相反，真實姓名排名能同時提升績效和降低離職率，似乎是最佳選擇。

然而，這項研究也引發了一些思考。績效排名是否會在長期內造成過度競爭，損害團隊合作？不同文化背景的銷售團隊是否會對不同類型的排名有不同反應？此外，研究中的數據主要來自使用特定績效管理軟體的公司，是否能代表所有銷售組織？

在實際應用上，管理者可以考慮採用真實姓名排名系統，確保排名的透明度和公平性。同時，應避免過度強調固定業績，以維持相對比較的動力效果。此外，根據團隊的薪資結構和規模，調整排名策略也很重要。

總結來說，績效排名不僅是數字遊戲，更是一門關於人性、動機和組織文化的深刻藝術。正如Malcolm Gladwell在他的作品中常強調的，看似簡單的現象背後，往往隱藏著複雜的心理和社會動態。績效排名也不例外，它的效果取決於我們如何設計和呈現這些資訊，以及我們對人性的理解有多深。

參考文獻

Ahearne, M., Pourmasoudi, M., Atefi, Y., & Lam, S. K. (2025). Sales Performance Rankings: Examining the Impact of the Type of Information Displayed on Sales Force Outcomes. Journal of Marketing, 89(1), 94-116. DOI: 10.1177/00222429241264191

圖片來源： Dall.E生成