《毀人的管理》是日本橋本將功先生累積了24年專案經理豐富經驗後所撰寫的著作，這本書透過具體案例闡述「將部屬逼入絕境、導致專案失敗的錯誤管理方式」，並進一步指引「正確的管理之道」，堪稱一本劃時代的書籍。對於尤其新手經理來說，這本書將是避免管理陷阱、建立健全團隊的實用教科書。
這本書對於讀者，特別是擔任經理職位的人來說，主要有以下幾點助益：
- 能深入理解經理的角色與現場挑戰。
經理是朝向高層目標，管理部屬、時間、預算、排程，並引領團隊的現場領導者，扮演著極其重要的角色。然而，書中揭示了現實中不適當的管理方式屢見不鮮，例如對部屬情緒化地叱責、指令模糊不清、或在休假日聯絡部屬等。 - 對不當管理導致的嚴重後果提出警示。
本書具體指出，「糟糕的管理」若持續下去，可能導致員工心理健康受損、突然離職（包括使用離職代辦服務）、信任的團隊成員離開等，最終專案本身走向破裂的最壞情況，藉此提醒讀者避免重蹈覆轍 。 - 學習「毀人」的具體管理反模式與改進策略。
本書列舉了8種常見的「毀人」管理方式，並詳細解釋了每種方式如何對部屬造成負面影響，以及應如何改進。 - 指示模糊不清，任務完全丟包
- 為何不好: 部屬不清楚該在何時前完成何種品質的成果，只能摸索著工作。最終，上司可能回饋「不太對勁」或「好像有點不同」，要求重新修正，這將嚴重打擊部屬的積極性。
- 改進策略: 下達指令時，應盡量消除模糊性，具體明確地傳達 。尤其應明確6W2H（何人、何事、何時、何地、何人、為何、如何、何價），以減少認知偏差，避免重大失誤。若經理本身未能具體掌握，與部屬協商並調整方向也至關重要。
- 微觀管理
- 為何不好: 指經理緊盯部屬，事無鉅細地干涉其工作。這類模式常發生在過去身為優秀執行者的經理身上。部屬無法成長，過度監控導致壓力累積，可能造成心理健康問題。同時，經理自身的工作量也會增加，面臨過勞風險。
- 改進策略: 重要的是要認知到工作方式不只一種。每個部屬都有適合自己的工具和方法，因此在明確傳達方向後，經理需要有勇氣信任並放手讓部屬執行。
- 設定不切實際的截止日期
- 為何不好: 通常源於經理沒有根據的「希望如此」的願望，即使部屬提出異議，也可能只得到「總之先試試看」、「不試怎麼知道」等毫無意義的說法。結果導致為了趕上無理的時限而草率行事，或是被迫長時間工作，導致員工身心俱疲。
- 改進策略: 經理掌握現場狀況至關重要。關鍵在於經理本人是否實際執行過該項工作，並能透過親身體驗掌握每個步驟和所需時間。此外，在預估時間基礎上，留有20%至50%的餘裕，以便應對突發狀況或緊急任務。同時，經理也應重新審視任務本身的必要性，以及利用AI提升效率的可能性。
- 只做負面指正
- 為何不好: 一味地指出部屬的缺點，會讓部屬失去自信，積極性嚴重受挫。特別是上司的一言一行對部屬來說影響深遠，心理素質較弱的部屬可能變得消極，甚至因此離職。
- 改進策略: 將正面評價與負面評價結合起來傳達至關重要。先具體稱讚優點，再指出改進之處，這樣部屬更容易接受建議。
- 不解釋原因地變更專案
- 為何不好: 專案方針或指令頻繁變更，且原因不明確時，部屬會覺得「之前的努力都白費了」或「反正又會變」，導致積極性大幅下降。
- 改進策略: 當專案變更時，務必向部屬詳細解釋原因。傳達計畫變更的背景和決策理由，能讓部屬產生認同感，防止積極性下降。同時，對部屬因變更所付出的努力表示慰勞也很有效。
- 要求在休假日或下班時間回覆電話或郵件
- 為何不好: 侵犯部屬的私人時間，是導致其身心疲憊的一大原因。書中指出，雖然在日本休假日能立即回應的人常被視為有積極性，但這實際上是「異常狀態」。過度沉浸於工作中，會損害身心健康，導致心理崩潰。
- 改進策略: 經理應避免要求部屬在休假日或下班時間聯絡。若確實有必要聯絡，附上一句「抱歉在非工作時間打擾，不緊急，休假後處理即可」之類的體諒話語，能大幅減輕部屬的心理負擔。
- 過度指責部屬的錯誤
- 為何不好: 每次犯錯都被情緒化地責罵，部屬會變得越來越消極，甚至試圖隱瞞錯誤。工作中難免犯錯，情緒化的指責並無助於生產力。
- 改進策略: 發生錯誤時，應著重於「流程或環境」而非「個人」。例如，如果是審核機制鬆懈或工作量過多導致，那麼建立兩階段審核或導入工具等，建立不易出錯的結構更具建設性。經理應有胸襟在部屬誠實報告錯誤時，首先說「謝謝你沒有隱瞞」來接納。
- 對部屬的成果不予理會
- 為何不好: 對部屬而言，他們提交的工作是自身努力的全部，因此非常在意其評價。提交後若上司兩三天都沒有任何回應，部屬會感到「是不是不行」、「上司沒有看見我」而感到不安。
- 改進策略: 應盡可能快速地對部屬的提交物給予回饋。即使經理很忙，一句「已收到，稍後確認」之類的簡短回應就足夠。有了這句話，部屬就能安心，感覺自己的工作並非無用功。
