《格外農品格來聊》EP21 當了老闆才學會管人，聊聊人事管理的眉眉角角 管理藝術篇

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EP21 精華重點

1.    人力資源管理是一門藝術,需要時間和經驗累積才能掌握,包括溝通能力、領導力、情商等素質。

2.    在管理員工時,建立良好的溝通和信任關係非常重要,要給予員工適當的自主空間和創造力發揮。

3.    公平公正的獎勵機制有助於團隊向心力的培養,避免員工之間的對立情緒。

4.    了解不同世代員工的工作心態和期望值,以合適的管理方式因應,達到良好的默契。

5.    招募員工時,除了硬實力外,更要考量是否符合企業文化,並設計出良好的面試機制加以評估。

6.    持續提供員工學習成長的機會,包括上課進修、工作再教育等,有助於團隊的持續進步。

7.    管理者要能夠包容員工的小過失,維持開放友善的工作環境,促進和諧合作關係。

8.    在員工離職時,雙方應以開放態度面對,保持良性互動,未來有機會仍可再合作。

9.    管理工作需要不斷學習和成長,因應變化調整作業模式,做好自我管理始能有效管理他人。

人事管理技巧,員工激勵機制,管理者應具備的素質,職場衝突解決方法,員工招募面試技巧,企業文化與團隊建立,員工培訓與職涯發展,薪資福利規劃,不同世代員工管理,員工離職管理,AI取代人力衝擊,主管領導能力培養,人際溝通技巧,公平公正原則,同理心培養,小企業人力資源管理

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逐字稿

[00:00 - 00:12] 各位親愛的朋友們 歡迎來到我們的Podcast節目

[00:12 - 00:22] 格外農品格來聊 我是子昂 大家好我是雅文 今天我們要跟大家聊什麼呢 對上一集我們有請到 專業的人事管理顧問Nadia

[00:23 - 00:34] 來跟我們聊聊人事管理的法規 跟一些實務 那今天我們要繼續延續這個話題 那題目叫做 當了老闆才學會管人管理藝術篇

[00:34 - 00:46] 喔沒錯管理人確實是一個藝術 其實做人力資源的管理 確實是一項充滿挑戰的工作 那真的不是說你去上課 學了管理的技巧

[00:46 - 00:59] 或者是你非常努力非常努力 就可以做得到 因為對象是人啊 人是一種很複雜的生物對吧 每個人的個性 然後他對於這份工作的期待 甚至是他自己的成長背景

[00:59 - 01:12] 都不一樣 所以人力管理是一門藝術 所以我們要稱呼人資主管為藝術家 真的是需要時間跟經驗慢慢累積 才能領悟跟掌握

[01:12 - 01:25] 對我記得我第一次當主管的時候 那個最大的挑戰就是要跟員工建立 良好的那個溝通跟信任關係 那個關係的拿捏很重要 就是你跟他到底是朋友還是

[01:25 - 01:38] 就是上對下 對上對下的感覺 然後彼此之間互相 可能有好多個人啊 彼此之間的關係是什麼 這個其實很難拿捏 然後做一個新手的主管 又要學習說要怎麼樣有效的激勵員工

[01:38 - 01:50] 然後解決說 也許員工之間有一些衝突 或者是他跟其他部門有一些 可能是不太合作的一些關係 可能也需要去調解這樣子

[01:50 - 02:00] 所以需要透過嘗試跟錯誤來學習 那真的是一個蠻艱難的過程 對我也記得我在創業之前在基金會 在基金會裡面工作嘛

[02:00 - 02:12] 那因為這個基金會組織很龐大 然後當時有一個機會 就是我主管想升我當組長 可是這個位置不是他說了算 他同時要有兩個事情產生

[02:12 - 02:23] 第一個就是他要上簽呈讓他上面的大主管也同意 然後第二個是因為當時 他想要升我當主管這個職務 其實在組織裡面還沒有

[02:23 - 02:33] 所以還要組織裡面有編制這個位置才可以 那我記得那個時候 我就在這個作業的過渡期 就是我名義上有主管說

[02:33 - 02:46] 我要把我的主管要把我升做組長 可是實際上又沒有這個空缺 所以那個時候我要管理組員的時候 其實就很卡就是名不正言不順 然後組員就覺得

[02:46 - 02:58] 你好像不是在組織的內部裡頭 不算真的是組長 所以你好像不算真的是我的主管 那再加上當時我的組員 其實年紀又比我大 那我還要做一個

[02:58 - 03:10] 那我們在溝通起來 其實老實說那段時間真的衝突不斷 然後困難重重 那現在回想起來 其實我年輕的時候 個性也太直來直往了啦 所以前面所說的

[03:10 - 03:21] 其實溝通或者是做人都是一門藝術 都是真的要靠經驗的累積 你才可以慢慢讓自己變得比較圓潤 那所以後來我就有一個機會

[03:21 - 03:32] 我就轉調到其他的單位 我就離開了原本的那個環境 那子昂你那個時候前面有提 成為主管的時候也是困難重重嘛 那你遇到困難是怎麼解決的

[03:32 - 03:45] 我覺得最重要是就是要誠實 然後要就是虛心學習 因為有可能不會 就是沒有辦法全能嘛 我一定是有些東西會 有些東西不會 那有些要麻煩你的

[03:45 - 03:58] 比如說你的組員 或你的一些屬下幫你這樣子 然後所以你要打造一個很開放 然後很誠實的 良好互動的一個工作環境 大家可以互相合作 然後很誠實說這個我不會 這個我不行 這個我需要你幫忙

[03:58 - 04:10] 我希望你們幫忙 然後作為一個主管 你要去傾聽他們的聲音 有時候你可以瞭解他們需求 他們困難 他們可能想要什麼 或他職涯發展他 下一階段他自己期望要得到什麼東西

[04:10 - 04:23] 這個就好像當一個朋友一樣 跟他互動這樣子 然後也要給他一些足夠的自主權 不能說好像一個口令一個動作 你可以給我一些建議 你可能有你的看法 然後讓他們有機會發揮一些創造力 你給他空間他就會

[04:23 - 04:34] 他會有很多創意跑出來嘛 所以這些經常性的 我們講的一些 一些溝通跟回饋 其實都是很重要 而且不可或缺的 對 而且我覺得格外農品

[04:34 - 04:46] 我們其實就是努力在打造這樣子 所謂溝通上面 盡可能的暢行無阻的 這樣子的工作環境 因為畢竟我們是小公司 那小公司人就少啊

[04:46 - 04:59] 那人少 然後我們很密切的相處 那這個小公司的凝聚力 其實就一定要更強 才能成為一個高效率 大家都確保 大家都有在前進的團隊嘛 那我現在想說 我覺得其實除了

[04:59 - 05:10] 給員工發揮的空間之外 其實獎勵機制也很重要 畢竟每個人工作不是做佛心的 除了自我成長之外 就一定要賺錢嘛 對 沒有錯

[05:10 - 05:22] 那激勵機制其實對於提升團隊士氣 跟工作效率很重要 其實我們創業之前 就有聽過前輩說 小企業或者說我們說社會企業 他沒有辦法像大公司一樣

[05:22 - 05:35] 給那麼優渥的薪資 那我們可以做的是什麼 我們就是可以提供其他的福利 來吸引人來 比如說讓他們覺得 我在上班的時間可以進修啦 我可以去學習 可能跟工作相關的課程

[05:35 - 05:47] 那有些大公司可能就做不到 那格外農品要怎麼做呢 首先以我們自己公司來說 我們就明定在公司章程裡面有寫到 就是盈餘的10%是員工的分紅

[05:47 - 06:00] 而且我們不只獎勵 有就是業務 我們希望 因為業務成長其實是每一個部門 所以每一個人都可以分得到 因為我們之前上班有時候覺得 老闆好像只重視業務 因為我們之前上班有時候覺得 業務會帶來很多的業績

[06:00 - 06:13] 所以就給他獎金 其實久而久之就是各部門 餐館也會覺得不高興 行政也會覺得不高興 為什麼我沒有功勞 我也是我做得好 他們才可以有發揮嘛 所以如果不把這個獎金的分配 把它做得很公平的話

[06:13 - 06:25] 員工之間其實也會互相的對立 所以一定要做好 然後一視同仁分配 讓他們之間就會有一個 共同努力的一個向心力這樣子 對對對 其實就是一間公司業務要好

[06:25 - 06:36] 有人在前面衝 就要有人在後面接 因為我們其實也有看過有一些單位 業務在外面就是 等於是開支票 就是客人跟他們要求什麼

[06:36 - 06:48] 業務都答應接單下來 可是實際上東西根本做不出來 或者是在這個很趕的時間內 根本達不到客戶的品質 所以我覺得 特別是小公司這種互相補位

[06:48 - 07:00] 真的是很重要 像我們這幾年在發展國際貿易 所以我們也讓員工利用上班時間去上課 然後他再把這些上課的資訊整理起來 再回到辦公室跟其他人分享

[07:00 - 07:10] 也讓我們就是可以學習到 間接學習到一些國貿的知識 那這個我覺得相信對於大家 就是整間公司就比較有意識說

[07:10 - 07:23] 我們接下來就是要努力重重看國貿 這個這項業務這樣 大家會比較有共同的意識 那其實我們也會利用國外參展的機會 當成我們的員工旅遊 這樣是不是有點公器私用了

[07:23 - 07:36] 沒有沒有沒有 我們出國也是很努力 我們還努力顧那個滿場跑的小孩 像我們去年去馬來西亞的台灣形象展 然後就有帶員工跟眷屬一起去

[07:36 - 07:48] 然後我們一共去了六天 然後扣掉前後的交通 各一天的交通時間 然後有三天都是展覽到下午 就是六點 然後大家輪流顧攤 然後接下來其他時間就是去

[07:48 - 08:01] 體驗馬來西亞當地的一個吃喝玩樂的時間 不管你是布展或者是自由的那個 自由遊樂的時間都覺得蠻有趣的 因為我們現在是在馬來西亞當地的一個吃喝玩樂的時間 我們現在是在馬來西亞當地的一個吃喝玩樂的時間 覺得東西超好吃的

[08:01 - 08:10] 然後天氣很好很舒服 然後很多各式各樣的文化 各式各樣的民族大家都很友善 就是讓我們覺得這個地方真的太棒了 馬來西亞朋友們你們真的超讚的 我們還想再去玩一次

[08:11 - 08:23] 玩到有點意猶未盡 都不想回來了 有點離題了 那子昂你認為一個好的管理者 應該要具備哪些特質呢 這個問題其實很好

[08:23 - 08:35] 我覺得最重要其實是溝通能力 因為你就是一個團隊的 一個leader跟一個良好的溝通管道 你可以溝通的話 你就可以橫向的溝通你們之間組員的溝通

[08:35 - 08:47] 跟你對上對下的之間的部門的溝通 然後或者是跟其他的單位的溝通 這樣可以促進團隊的合作去解決問題 然後確保每一個人都理解到說 我們現在要做什麼 我們的目標是什麼

[08:47 - 08:58] 那我們的任務又是什麼 我們要怎麼解決 然後接下來第二個重點就是領導能力 其實領導力其實有人說是天生的魅力 但其實是可以後天的去訓練的

[08:58 - 09:11] 一個好的管理者 他要能夠激勵團隊的成員 然後讓他們覺得說我們這個目標 就是要朝這個目標前進 那你做到了有什麼可以鼓舞大家說 你做得很棒你怎麼樣 這些事情可以讓大家覺得

[09:11 - 09:24] 我們完成一些目標了 不是說你做到什麼 老闆都覺得或者主管都覺得 沒什麼就是這樣子而已 然後接下來就是EQ 要能夠理解 而且尊重每一個團隊成員的感受跟需求

[09:24 - 09:35] 對於他們的一些 可能大家難免會犯一些小過錯 你要能夠包容跟友情 要有耐心這樣子 這個其實很重要 我之前遇過很多很好的主管 那這裡我稍微花一點篇幅

[09:35 - 09:48] 跟大家講一個歷史上很有名的故事 叫做《絕纓之會》 這個故事可以跟大家分享 因為這個故事大家就知道 什麼樣的狀態下你是一個好的主管 這個是戰國時代一個故事 就是楚莊王

[09:48 - 09:59] 楚莊王有一次辦宴會 然後這個宴會就是晚上 大家很高興在喝酒 然後突然一陣狂風來 然後他們的現場所有的蠟燭 都滅掉了

[09:59 - 10:12] 然後楚莊王有一個他的愛妾叫做許姬 然後許姬這時候說 大王有人要非禮我這樣子 就靠他很近想要偷親他這樣子 然後我已經

[10:12 - 10:24] me too 對 no no 不可以壞壞 然後她跟大王說 我已經把他的那個髮簪 就是他頭髮上面有一個髮簪 把它拿下來的

[10:24 - 10:35] 他說你現在大王你可以點蠟燭 就可以找到那個人到底是誰了 大家都聽到了 那你覺得要怎麼辦 如果你是大王你要怎麼辦 結果這個楚莊王很聰明

[10:35 - 10:47] 他就因為其實許姬講的話 大家都聽到 那楚莊王就說 我們今天大家都喝得很開心 就我們大家都不要在意 大家把就是髮簪拿下來 不要那麼介意了這樣子

[10:47 - 10:58] 然後就點蠟燭 然後大家都劈頭散髮 別那麼介意 那我把領帶鬆開一樣 就很輕鬆這樣子 然後過了三年之後 有一次楚莊王在一場戰爭裡面 被包圍起來

[10:59 - 11:12] 然後有一個人帶了100個勇士衝進來救他 然後把他突破重圍 把楚莊王就是揹上馬 然後把他一路把他護送 然後他們一路反攻 然後攻到鄭國去的

[11:13 - 11:24] 然後後來楚莊王就說 我要獎賞這個人 這個人叫唐狡 就是一個副將 然後唐狡就誠實的跟楚莊王說 報告莊王 我不需要獎勵 因為我是要感謝你當初

[11:25 - 11:36] 就是沒有讓我在大家面前出糗 這就是我們講的微罪不舉 因為他其實 對於你治理國家來說或什麼 他其實他就是 你說他

[11:37 - 11:50] 他對於他的 俾女 他對他的愛妾要怎麼樣 其實他只是可能想偷親他或幹嘛 其實對你的國家安全 其實有更重要的事情要做 所以他就選擇去原諒他 那這個人也很懂得

[11:50 - 12:03] 感恩說其實 他留一個面子給我 那我要好好報答他這樣子 所以這是一個很好的例子 可是這個故事 如果放到現代社會的公司裡面 就是那個性騷擾

[12:03 - 12:16] 就是那個公司 就要成立一個性平委員會 然後要開會 然後沒有舉報 你就完蛋了 就NO NO 好 好那我們前面有提到 其實剛剛子昂有分享

[12:16 - 12:28] 就是溝通跟領導力 在待人上面 其實真的是關鍵的能力 那子昂有遇過職場上的衝突 要怎麼調節嗎 比如說員工跟員工之間 或是老闆跟員工之間

[12:28 - 12:41] 應該要怎麼解決 其實衝突一定是會有 而且很難避免的 那要怎麼處理衝突 是一個好的管理者 應該具備的技能 所以你首先就是你要冷靜 冷靜去聽衝突的雙方

[12:41 - 12:52] 他們在講什麼 然後不要讓你的情緒去 左右你的決策 那這個雙方你可能你也不能偏頗 你要很公平的 聽他們意見了解到 問題到底是什麼 那有可能我們都是想要為公司好

[12:52 - 13:04] 我們立場是一樣的 那只是找到解決問題的方法 然後需要做出一些 可能是彼此的退讓 或者是互相去理解對方 然後去包容

[13:04 - 13:15] 但是這個是其實很值得 因為你溝通之後才會知道 原來我們的想法是這樣子 然後大家團隊才會和諧 才會共同去完成一些事情 簡單來說就是有點像是巧待機

[13:15 - 13:28] 你巧待機就是誰到底怎麼樣 那有時候你不能全拿 你不能說你100%贏 不可能一定是 會有衝突一定是哪個地方撞到 那大家各退一點點這樣子 對我覺得剛剛講到一個重點 就是

[13:28 - 13:40] 只要大家大家的出發點 是為了讓事情做好 那我們每個人站在不同的位置 一定會有想法不一樣的地方 那我覺得只要出發點是好的 就達到和諧

[13:40 - 13:50] 就是或者是有一個平衡點 就是蠻重要的 那我剛好想到我最近在網路上 看到一個關於各個世代 對於工作心態的圖 像我們是屬於Y世代

[13:50 - 14:01] Y世代就是29歲到43歲 就是大部分都落在七年級生這個區間 那這個年紀其實目前在職場上 算是中間份子

[14:01 - 14:13] 那我們其實是由上一代 我們的主管就是X世代 就是帶領我們進到職場 那我記得那個圖 我覺得寫得蠻準的 就是他說這個Y世代

[14:13 - 14:26] 我們這個世代夢想中的老闆 是支持型的 因為我確實在其他公司的工作是這樣 就是回到我剛講我在基金會工作 在那個要升主管不升主管的那個過程中

[14:26 - 14:37] 我其實是希望 我在工作上面 如果有遇到任何管理上面的問題 我的主管可以透過支持我的方式 讓我工作可以更順利 可是那個圖同時提到Z世代

[14:37 - 14:49] 就是25到28歲 那這個年紀他們現在還是屬於 就是剛進職場沒有多久 那他們是屬於網路原住民的世代 就是一出生網路就非常發達

[14:49 - 15:01] 然後社群彼此連結很緊密 那他們在職場上面的期待 就比較是希望主管跟他沒有什麼上升 然後他們就放下之分 那夢想中的老闆的類型是合作型的

[15:01 - 15:11] 我覺得這兩個時代真的差蠻多的 所以有的時候我們跟不同的世代溝通 中間的落差其實不是誰好誰壞

[15:11 - 15:22] 其實真的是我們成長背景的差異 或者是我們整個環境的差異 導致我們的想法不同 對 所以其實我們剛剛講的都是 都是互相同理的一個過程

[15:22 - 15:34] 就是大家互相了解就可以 就可以理解對方的想法這樣子 好 那我們前面談了很多人力管理 可是在那之前你要先找到人吧 沒有人怎麼辦呢 就好像鄉民哏都講說

[15:34 - 15:43] 醒醒吧你沒有妹妹 醒醒吧你沒有員工 你要先有員工才可以管 但是問題是現在找人也不好找啊對不對 你沒有員工是要管誰

[15:43 - 15:54] 那雅文你覺得員工的招募跟培訓很重要嗎 當然重要啊 因為你前面的招募跟他進來之後 你培訓你 培訓他

[15:55 - 16:06] 會大大的影響到他未來在公司的表現 所以非常重要 而且現在是大缺工時代嘛 就是我覺得身為現代老闆 一方面是苦於找不到人

[16:06 - 16:18] 或者是找不到適合的人 那另外一方面是說真的就是薪資年年漲嘛 那老闆就是身為符合勞基法的老闆 當然政府說什麼我們就要做什麼

[16:18 - 16:29] 那同時又要適應AI時代的來臨 就是如果說我今天在找不到人的狀況下 可是事實上我有AI的輔助工具 那本來有哪一些工作其實是人來做

[16:29 - 16:42] 現在能不能轉換成給AI來做這樣子 所以我覺得在招募的部分 就是要注意找到那些 除了技能要符合雇主的需求之外 而且我覺得蠻重要的是

[16:42 - 16:54] 要跟這個團隊的文化相符的人 那我覺得老闆不用擔心員工比你強啊 因為老闆你要找員工 就是因為你不是全才嘛 你一定要找到某一個部分 某一個特質比你強啊 你需要找一個很強的人

[16:54 - 17:03] 或者是比如說數位能力比你好之類的 那你才能把一些工作丟出去 那同時也要持續提供員工學習的機會

[17:03 - 17:15] 那這個團隊就可以持續不斷的進步跟成長 變得更強 對沒有錯 而且我覺得招募員工不能只看能力啦 更重要是招募進來的人

[17:15 - 17:26] 他其實會決定這個團隊未來的素質跟走向 所以一定要很謹慎很謹慎的去看待 然後要設計出一個 要可以辨識出到底誰行誰不行的這個面試機制

[17:27 - 17:39] 然後去評估這個應徵者的能力 他是不是跟你的企業文化相符啦 要有一個辨識的一個管道可以做這件事情 那我之前有看過一篇報導 就是有講到那個Tesla老闆

[17:39 - 17:51] 就是Elon Musk的訪問 那他說他面試人會問一個關鍵的問題來知道說 這個面試的人他的履歷是不是真的 那這個問題我唸給大家聽

[17:51 - 18:02] 他說請你告訴我 你遇過最棘手的問題 以及你如何解決那個問題 他說如果求職者可以明確的講清楚自己

[18:02 - 18:14] 是怎麼解決一個棘手問題 代表他真的有料 他真的有思考的那個過程 然後因為真的遇到棘手問題 這件事情如果你有真的遇過 你絕對絕對不會忘記

[18:14 - 18:25] 你一定會記得當下那個狀況 很痛苦很難處理這件事情 那到底怎麼解決的一定會想起來 對我覺得這個問題要是我面試被問到 我也會緊張需要時間思考一下

[18:25 - 18:37] 不過我也有當時看過了這個訪問之後 我也有拿去問一下 接下來被我面試的人的問題 對那接下來如果你面試人 然後找到這個人

[18:37 - 18:50] 很棒我把你找進來 那找進來之後除了要讓他發揮專長 也還是要讓他持續的學習 不是他就是這樣就是完全體 他還是要持續的成長 因為你公司也是在持續成長

[18:50 - 19:00] 不過一般的小企業或者說我們的微型商 也就是賺錢都 每天都忙賺錢都來不及了 怎麼可能會放著時間 讓員工去做訓練或者上課呢

[19:01 - 19:12] 那這個部分我就可以分享 就是我們剛剛有提到了 就是比如說那這個可以當一個福利 那我們就可以善用政府的一些 員工培訓的一些資源

[19:12 - 19:24] 比如說小型企業人力提升計劃 這些在上一集都有提到 那大家可以回去再聽一下 可以善用政府的一些資源這樣子 所以這個部分的話創業者都可以 多多的去做一些這個工作的事情 可以多多注意一下

[19:25 - 19:34] 政府提供給像我們這些微型企業的資源 那也是要花一些時間去規劃做申請 那最後子昂你有什麼建議

[19:34 - 19:46] 想要給那些就是想要成為優秀管理者的人嗎 其實我想要講的事情就是 管理這件事情好像 比如說我們講企業管理 大家大學念企業管理

[19:46 - 19:59] 覺得它好像是一個很空一個通才的東西 但其實它是最難最難的 然後它是一個 不斷學習跟成長的過程 它沒有一個學完了一天 它一定是持續要去進修 因為你遇到的人會不一樣

[19:59 - 20:11] 比如說我們當初如果學管理 你現在遇到新世代的年輕人 那個方法是不一樣的 所以你要成為一個優秀的管理者 你要不斷的提升你自己的技能 管理的技能跟你的意識 因為你的可能要去理解到

[20:11 - 20:21] 現在年輕人的價值觀 或者現在未來搞不好會有一些 一些在就業的人 所以你要能夠接受挑戰跟改變 你可能為了它要去優化你的職場 去改變那個作業流程

[20:22 - 20:34] 然後而且你要記住就是管理 管理不只是說我管理別人 然後我好像很大 我是個主管管理別人 其實更重要是你要管理自己 我們常常講說自律

[20:34 - 20:46] 你自律的人你才可以嚴以律己對不對 才可以去管理別人 要成為一個榜樣 那你大家就覺得 我這個老闆或者主管帶頭往前衝 那我就跟著衝 然後就可以帶領你的團隊

[20:46 - 20:57] 往正確的方向前進 所以這整個人力資源管理 其實包含整個員工的生命週期 它從 你面試他然後到踏進職場之後 然後開始跟大家相處

[20:57 - 21:09] 那這些相處的那個時間 有時候說實在 你跟同事相處的時間 都還超過你跟家人相處的時間 甚至一直到你退休 這個時間很長 所以你們那個革命情感的建立

[21:09 - 21:21] 跟那個互動其實非常重要的 然後從我剛剛講說 從進來你從招募培訓 然後到績效考核 資壓發展 甚至走到最後真的不行了 要資遣或者說他要退休了

[21:21 - 21:34] 都是一個很重要很重要 每個環節都面對不同的課題這樣子 對 子昂剛剛提到一個事情就是 因為現在退休年齡延後 所以其實剛剛前面提到 我們身為X世代

[21:34 - 21:47] 就是我們有時候 我們可能大部分面臨的是 我們下一個世代 就是Y世代的受僱者 但是同時我們有可能會面臨 上一個世代 比如說他還沒有屆退休年齡 或者是他身體還很健康

[21:47 - 21:59] 現在也很鼓勵就是延後退休年齡 讓他們再重回職場 就是政府有這個政策 所以老實說我們管理的 可能不一定比我們年輕 我們可能也會遇到上一個世代回來 成為我們員工的機會

[21:59 - 22:12] 其實每一個員工背後都代表一個家庭 所以一個員工能夠在一間公司好好的工作 我相信對於他的家庭 也會有一個穩定的力量 所以新員工到職之後

[22:12 - 22:24] 就格外農品而言 我們就是盡可能的保持暢通的溝通的管道 除了例行的會議之外來 就是了解員工的狀況 那如果假設今天這個員工

[22:24 - 22:35] 到職一段時間或者是工作上面有一些狀況的話 我們也會私底下一對一的來關心 那目的就是希望能夠幫助他快速的融入團隊

[22:35 - 22:46] 那我們的經驗是一開始 我們也會透過專案協作的方式 由資深的員工帶著新員工一起做 那這個過程中資深員工就要告訴新員工說 我們公司文化是怎麼樣

[22:46 - 22:58] 然後有哪些資源可以使用 然後也讓新員工跟組員 不管跟老闆講話的時候不會這麼害怕 因為有資深的員工跟他一起 對對對 所以其實除了新員工之外

[22:58 - 23:09] 資深的員工他也需要老闆的關注 所以我們也會留意到資深員工的工作狀態 對不對 然後必要的時候還要進行深度的職涯發展的談話了解 他們未來可能想要怎麼樣

[23:09 - 23:20] 想要他的願景或要職涯發展是怎麼樣 就好像我們講說有時候小孩子你生了 你生了第二胎之後第一胎就會吃味 所以你要去注意他們之間的心理變化 或者剛剛講說

[23:21 - 23:31] 資深員工帶新員工去一起 你就可以看他們之間彼此互動 你就可以看出這個資深員工 有沒有可能以後變成主管 有沒有這個潛力 然後這其實也是一個驗證的方式

[23:31 - 23:44] 然後有的人可能他表現不太好 那沒關係啊 因為你只是讓他試驗 所以你就要給他一個管理能力的培養 然後告訴他說其實你這樣帶人 好像有更好的方法

[23:44 - 23:56] 然後也要讓他們對很多 比如說除了帶人除了管理之外 可能他自己本業的技術能力 能不能更有信心 去更深入的去研究去進修 所以我們會因人而異 有的人他可以做管理職 有的人是要精進自己的職能

[23:57 - 24:08] 那他這個就是去幫他們找 對應的進修的課程 讓每個人去規劃實現 我想要做 我想要成長到這個階段 那我就給你對應的武器或者工具 讓你去達到這個部分這樣子

[24:08 - 24:20] 對我其實在之前的公司工作 也學到一個 就是不是能力好的人才會當主管 主管也不一定都是能力好的人

[24:20 - 24:31] 因為像我之前待的基金會 就是組織很大 所以當主管你會有很多行政工作 那有的時候 就是你上面主管看你 因為你的比如說業務能力很強

[24:31 - 24:43] 反而他可能不希望你去當主管 因為他會覺得你主管 比較大的那個行政的樓頂 會拖延了你就是發揮業務的能力 所以我覺得這個事情也是

[24:43 - 24:55] 讓我在之前職場學到說 原來不是就是主管其實主要是管理 反而不是業務發展的能力 那就是每個人的個性 適合什麼樣的位置 其實那個看人還蠻重要的

[24:55 - 25:07] 那我覺得在呼應回來這一期的主題 就是當了老闆才學會管人 其實這個概念跟新手爸媽也很像啦 就是家長其實是隨著孩子的成長而成長

[25:07 - 25:20] 就是我的孩子長到3歲5歲10歲18歲 每一個階段我其實也是跟著孩子成長 我才知道說 原來這個年紀會發生這個事情 然後回去看自己當時的那個年紀的自己

[25:20 - 25:33] 就是假設你跟孩子有衝突的話 到底應該要怎麼解決 將心比心 那我覺得老闆的管理也是這樣 也是隨著員工的成長而成長 而且人事管理其實還是人跟人的相處

[25:33 - 25:43] 就是那個同理心跟怎麼樣達到雙方的 那個溝通的能力跟默契 其實才是人事管理裡面最重要的兩個素質 那你當擁有同理心

[25:43 - 25:56] 你才能了解員工的想法跟需求 那有了有效的溝通之後你才能解決 這個團隊裡頭的矛盾啦 或者是你去疏導這個團隊裡頭 可能有產生一些情緒

[25:56 - 26:09] 那或者是凝聚團隊的向心理 那同時我覺得在一個公司裡頭 那個公平公正的原則也是不可或缺的 因為其實就像剛剛提到 你生了第二個小孩

[26:09 - 26:20] 就第一個小孩就覺得偏心 你為什麼就是對第二個關注度比較高 那其實員工也是這樣子啊 就是他如果在工作過程中產生了 一個偏心的感覺

[26:20 - 26:33] 我覺得那個就會影響團隊的時期 他可能就會今天私底下跟另外一個員工說 欸我跟你講老闆都偏心誰誰誰 不然我們一起離職好不好 或者是我們一起把這件事情弄爛好不好

[26:33 - 26:44] 或是我一起把這件事情交給那個被偏心的人好不好 這樣就很多耳語出來 對有可能還會謠傳說 欸那個是老闆小三什麼的之類的 很多職場八卦都會這樣子

[26:45 - 26:56] 好那最後我也想就是稍微聊一下我們講到 一定會遇到員工離開啦 那員工離開其實不管他是主動離職 或者是說被資遣

[26:56 - 27:08] 只要是在符合法規的這個前提跟狀況下 其實我覺得好聚好散不是壞事 因為有時候員工有自己新的職涯規劃 或者是說他家庭有什麼變故

[27:08 - 27:19] 有什麼不一樣 比如說移民啊什麼都有可能嘛 人有各式各樣的狀況 那有時候是公司的業務 或者說他的用人的政策改變了 比如說現在導入很多AI工具 有很多公司就覺得

[27:20 - 27:31] 我現在的這些工作給AI就好了 所以其實有很多各式各樣動態會發生 那不管怎麼樣只要結果是 雙方都能夠朝著自己期待的一個方向走

[27:31 - 27:44] 然後也許好聚好散 有一天又好聚了又聚在一起 他又回來來這邊上班 都有可能可以繼續合作 所以不管你是僱主或者員工 你應該都要保持一個開放的狀態

[27:44 - 27:56] 大家只要好好走過一段 其實都是很好的革命夥伴這樣子 對啊畢竟就是相處了一段 那人事管理的時間一定都會有感情嘛 那人事管理的工作確實真的是錯綜複雜啦

[27:56 - 28:08] 但是把人事給管理好 也是最能影響企業命運的關鍵 那老實說我們在業界聽過很多 人之的鬼故事不過不在這裡聊了

[28:08 - 28:19] 大家有興趣就自己去打聽一下 那今天這一集的節目就聊到這裡 希望我們的分享能夠給大家帶來一些啟發跟收穫 那再次感謝大家的聆聽

[28:20 - 28:32] 記得格外農品格來聊 每週二週五固定更新 那歡迎大家按時收聽訂閱留言 分享節目資訊 Apple的用戶一定要在Apple Podcast上面

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