《一分鐘經理》這本經典的管理書，由肯．布蘭查與史賓賽．強森共同撰寫，透過寓言故事形式，講述一位年輕人尋找理想管理者的過程。書中提出三項簡單卻強大的行為：
一分鐘目標、一分鐘讚美、一分鐘責備 幫助主管在人性與效率之間找到平衡。
SMART 原則（具體、可衡量、可實現、相關、有時限）這三項技巧不僅能提升行動的可操作性，更能放大它的影響力。
讓我們一起重新認識這三項技巧，並學會如何在日常工作中靈活應用。
一分鐘目標：不是簡化工作，而是聚焦方向
「一分鐘目標」強調的是「讓每一個人都清楚自己該完成什麼」，而不是等到月底才回頭檢討。
但很多時候，所謂的「目標」常常太模糊。例如：「提升客戶滿意度」、「增加銷售」——這些話看起來有道理，但實際上無法具體執行。
這時，SMART 原則就成為完美補足：
當你說「我們的目標是在第三季結束前，將產品A的回購率從20%提升到30%」，這就是：
- 具體（Specific）、
- 可衡量（Measurable）、
- 合理可實現（Achievable）、
- 與團隊策略相關（Relevant）、
- 有明確時限（Time-bound）的好目標。
這樣的設定不只能幫助員工快速對焦，也方便每天用「一分鐘」回顧進度、自我修正，真正落實所謂的自我管理與責任感。
📢 目標不該是模糊的宣言，而是一種可回顧的行動地圖。
一分鐘讚美：讓好的行為立刻被看見、被放大
激勵員工💫，絕不是等到年終表現評估才一次說完。人會在被看見的當下感到價值。
當你立刻指出某位同仁剛剛在處理棘手客訴時展現了冷靜與效率，這個回饋會迅速強化他的好行為。而當他覺得被重視，就更願意維持甚至精進表現。
📢 這種讚美要有效，就得掌握三個重點：
- 具體。不是說「你最近表現不錯」，而是「你昨天上午很快的協調完客戶的物流問題，節省我們整個團隊的時間，真的很厲害。」
- 即時。不要讓讚美延後，因為正向回饋的最佳時效，是在事情發生後不久。人腦對當下經驗的記憶最鮮明。
- 真誠。語氣要真，不要機械式地說場面話。若能加入你的情緒，例如「我覺得物流這個問題你處理的很棒！」，會更有穿透力。
你會發現，當你願意多花「一分鐘」誠懇讚美，就等於每天在團隊文化中撒下一點光。
一分鐘責備：不是羞辱，而是引導與修正
責備💢，往往是管理中最難處理的一環。太輕，沒效果；太重，容易造成關係破裂或情緒反彈。
《一分鐘經理》主張的「一分鐘責備」不是冷酷地指責人，而是清楚指出行為問題，幫助對方調整，並重申你對他的信任與期待。
📢 這個過程可以簡化為四步驟：
- 立即私下反饋。不要讓問題累積，更不要公開斥責。
- 聚焦行為，不攻擊人格。舉例：「你今天在會議中兩次打斷同事發言，這讓我們很難順利完成討論。」
- 真誠地說明影響與感受。讓對方知道錯誤帶來的後果與感受，但不是情緒發洩。
- 快速收尾，並表達信任。「你平常的溝通能力很好，我相信這只是今天的疏忽，下次你一定能做得更好。」
這不僅能讓對方理解錯誤本質，更能維繫關係與信任，形成一種「犯錯可以、但必須改正」的文化氛圍。
把「一分鐘」變成你的日常
🤨 我們常以為有效的管理需要龐大的系統、複雜的指標、密集的會議。其實不然。
只要掌握三個一分鐘技巧，加上 SMART 原則的精準結構，你每天與人互動的片段時光，都能成為推動成長與文化的關鍵節點。
- 一分鐘目標，幫助對焦並自我管理；
- 一分鐘讚美，激發動力與成就感；
- 一分鐘責備，引導修正並維持關係；
- 搭配 SMART 原則，你就有一套可複製、可執行的高效管理模型。
這不只是管理者的工具，也可以是你作為創業者、老師、父母、團隊成員，與人互動時的精準指南。
