大家有聽過EVLN模型嗎？它的全名是「離開-建言-忠誠-忽視（Exit-Voice-Loyalty-Neglect）」模型。是組織行為學與心理學領域中，用來分析個體或員工面對不滿意情況時四種主要行為反應的重要理論。自1970年Hirschman首次提出以來，該模型已廣泛應用於員工滿意度、組織管理及社會學等學科，成為預測與理解員工行為的有效分析架構。
職場中遇到不滿意的狀況時，你會怎麼做？
EVLN模型（離開-建言-忠誠-忽視）幫助我們理解自己和他人在面對工作壓力時的行為反應。本文將搭配生活案例來剖析這四大反應，並給予Z世代工作者實用建議，幫助你在職場中更從容應對。
EVLN模型核心內容
當員工在組織或工作中感受到不滿意時，依照其性格、認知與處境，會做出以下四種基本反應：
- 離開（Exit）：主動離開組織、部門或崗位，例如辭職、調動或積極尋找其他機會。
- 建言（Voice）：以積極方式反映問題、提出建議，期望促使組織或環境改善，包括與主管溝通、向外部機關反映、提出改革方案等。
- 忠誠（Loyalty）：選擇繼續留在組織，對組織持支持或忍耐態度，即使存在不滿，也選擇沉默並期盼情況自然好轉。
- 忽視（Neglect）：對問題消極冷漠或淡化回應，例如怠惰、消極、延遲上班、請假、對工作失去興趣等。
模型後期又加入了「忽視」這一項，由Rusbult等人於1988年進行補充，使理論更為完整。
進一步說明
1.離開（Exit）—「不行了，我要換工作！」
EVLN模型中的「離開」代表著當你對工作環境或狀況極度不滿時，會選擇直接走人，像是辭職或尋找其他機會。想像一下，如果你的主管經常無理取鬧，或是工作內容完全不是你想要的，這時你可能會想：「算了，辭職去找更好的！」這就是離開的行為。
不過離開前也要多思考，是否已經充分了解其他選擇和可能的職涯影響。離開固然勇敢，但衝動決定可能會帶來風險，建議做好準備，讓離開成為積極轉職的第一步。
2.建言（Voice）—「我有話要說！」
當你不滿但想改變現狀，會怎麼做？EVLN模型的「建言」指透過溝通、給主管反饋、或提出改善建議來試圖改善工作環境。比如說，你發現公司的流程有問題，打算跟主管反映或提出改革方案，這樣的行動就是「建言」。
建言是一種正面且勇敢的表現，它不只對組織有益，也可以展示你的責任感和專業度。對Z世代來說，大膽說出自己的想法，是提升自我價值和職涯發展的關鍵。
3.忠誠（Loyalty）—「我先撐著，希望會更好」
有時候工作不盡理想，但你選擇繼續留在崗位，保持支持與耐心，這就是「忠誠」。很多人會在心裡想：「算了，再撐一下，說不定狀況會變好。」像這樣的選擇，在EVLN模型中被定義為忠誠。
適度的忠誠能幫助你維持穩定的職場關係，但要注意別為了忍耐而犧牲了自我成長。忠誠與自我價值的平衡，是每個職場人都應該思考的課題。
4.忽視（Neglect）—「躲過這關，先逃避一下」
有些人遇到問題會消極應對，可能拖延工作、請假、消極摸魚，甚至失去興趣，這就是EVLN模型中的「忽視」。你是不是也有過「今天心情不好，先不想那麼多，混一天」的經驗？
忽視看似短暫逃避壓力，但長期下來會損傷你的專業形象和團隊信任。對Z世代而言，別因無力感就選擇擺爛，學會正面處理問題，展現成熟與責任感，才能贏得職場更多機會。
EVLN模型在台灣的實證研究
台灣許多學術研究已驗證EVLN模型在各產業的適用性，包含警務、製造、服務及金融行業。研究發現，工作不滿意時員工會以不同的EVLN反應應對，而領導風格、組織信任感與心理安全感等因素，會調節你更可能採取哪一種行為。
例如，當你感受到角色模糊或組織不公平，可能會更傾向「離開」或「忽視」；相反地，良好的領導與互信則會促進「建言」與「忠誠」。因此，企業與員工應該同時努力，創造更開放溝通與支持的工作環境。
對Z世代工作者的建議
Z世代工作者通常重視工作意義、自我實現及工作環境的透明度與公平性。對於EVLN模型中的四種反應，建議Z世代可從以下角度思考和調整：
- 多說多建議
不滿意就勇敢說出來，讓主管知道問題所在，也展現你的責任感和積極態度。這會讓你成為改變的推手。 - 離開前先衡量
離開是選項，但要理性判斷，做好準備，確保新工作比現狀更適合你。 - 忠誠不等於忍耐
保持忠誠是好事，但別讓自己陷入盲目的忍耐，要持續追求自我成長和職涯發展。 - 別擺爛，別摸魚
遇到困難別選擇逃避，因為這會拖累你的專業形象，學習面對問題，鍛鍊解決能力，對未來很有幫助。
透過了解EVLN模型，Z世代不僅能更清楚自我在職場中的行為傾向，也能更有效地做出符合長遠發展的職業選擇，為自己打造正向而有意義的工作經驗。
