勞動部統計，２６％的勞資爭議是資遣爭議，老闆資遣費有算對了嗎？算的對，好聚好散，算不對，陰魂不散，民國94年7月1日以前是舊制，民國94年7月1日之後是新制有2種資遣費，你的是屬於哪一種資遣費呢?你都有算對了嗎？
新制與舊制資遣費的差異
要了解新制與舊制資遣費的差異，必須從計算方式與適用對象兩個面向進行分析。這是老闆和人資主管在處理離職事宜時的核心知識，計算不對將面臨勞資爭議與高額罰鍰。
舊制資遣費計算方式/94年7月1日以前
- 每滿1年發給1個月平均工資之資遣費；
- 未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
舊制資遣費的核心計算公式為：月平均工資 × 工作年資。根據這個公式，每工作滿一年，員工可獲得一個月的平均工資作為資遣費。舊制資遣費的特點是沒有給付上限，理論上可無限累積。
【⚠️警告!請注意】在實務操作上，舊制年資計算有特殊規則：超過六個月者以一年計，未滿六個月者則以半年計。這是許多企業最容易計算錯誤的地方！
新制資遣費計算方式/94年7月1日以後
- 每滿1年發給二分之一個月平均工資，
- 未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。
新制資遣費的計算公式為：月平均工資 × 工作年資 × 1/2，且有一個重要的限制—最高給付上限為6個月平均工資。這意味著即使員工在新制下工作超過12年，資遣費最多也只能領到6個月的平均工資。
【⚠️震撼案例】某科技公司資深工程師工作超過20年，其中橫跨新舊制。公司人資單純以新制計算，導致資遣費短少超過100萬元！員工提起勞資爭議後，公司不僅補發差額，還面臨勞動檢查與公司聲譽受損。這突顯了正確理解新舊制資遣費差異的重要性。
新舊制資遣費必須用平均工資算以免違法
資遣費的計算基礎是「平均工資」而非「月薪」，這是許多雇主容易忽略的關鍵點。根據勞動基準法第2條第4款規定，平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
平均工資的正確計算方式
平均工資計算公式為：最近六個月工資總額 ÷ 最近六個月總日數
工資總額包含的項目：
- 底薪(本薪)
- 固定津貼(如伙食津貼、交通津貼等)
- 全勤獎金
- 加班費
- 績效獎金(如月績效獎金)
- 其他具有經常性給付性質的項目
【⚠️警告!請注意】許多雇主錯誤地僅以底薪計算資遣費，忽略了其他工資項目，導致資遣費計算不足。這是勞資爭議的常見原因！
工資與非工資的區別
根據勞動部解釋，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，具有下列特性：
- 勞工因提供勞務而獲得的對價
- 雇主依據勞動契約所給付的報酬
- 具有經常性、固定性給付的特質
非工資項目則不計入平均工資計算：
- 年終獎金(非每月給付)
- 紅利(視公司營運情況而定)
- 資遣費、退休金
- 非固定性的獎金或津貼
- 差旅費、差旅津貼(實報實銷性質)
【⚠️震撼案例】我曾輔導一家服務業，員工每月領有固定2,000元的外勤津貼，公司認為這屬於「費用」而非「工資」，因此未納入平均工資計算。結果員工提出申訴，經勞動檢查認定該津貼具有固定性、經常性給付特質，應計入工資。公司不僅補發短少的資遣費，還因違反勞基法被罰款2萬元。
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新舊制資遣費用政府的計算平台最合法
面對複雜的新舊制資遣費計算，勞動部提供了一個官方的資遣費試算系統，這是確保計算合法準確的最佳工具。
勞動部新舊制資遣費試算系統的優勢
使用勞動部的官方資遣費試算系統有以下優勢：
- 準確性：系統根據最新法規設計，計算結果具官方認證
- 便利性：輸入基本資料即可快速得出結果，無需複雜計算
- 可靠性：在勞資爭議中，官方系統的計算結果具有較高的公信力
- 風險管理：降低人為計算錯誤導致的法律風險
勞動部資遣費試算系統網址：https://calcr2.mol.gov.tw/SeverancePay
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使用官方試算系統的必要資料
使用勞動部資遣費試算系統需準備以下資料：
- 受僱日期(員工到職日)
- 勞動契約終止日(離職日)
- 事業單位適用勞動基準法之日
- 平均工資
- 是否選擇繼續適用勞動基準法退休金規定(針對94年7月1日時已在職的勞工)
【⚠️特別提醒】「事業單位適用勞動基準法之日」非常重要，不同行業別納入勞基法的時間不同，這會影響資遣費的計算基準。請查詢勞動部公告的各行業適用勞基法日期。
新舊制資遣費計算的常見錯誤
即使有官方試算系統，企業在資遣費計算上仍常犯以下錯誤：
- 錯誤1：忽略員工選擇「繼續適用勞動基準法退休金規定」的權利
- 錯誤2：未正確區分新舊制年資
- 錯誤3：平均工資計算不當，未納入全部工資項目
- 錯誤4：未注意舊制年資的進位規則
- 錯誤5：未依法在終止契約後30日內發給資遣費
【⚠️震撼案例】我曾輔導一家製造業處理一位資深員工的資遣事宜。該員工於1990年到職，2020年被資遣，橫跨新舊制。公司人資未使用官方試算系統，而是自行計算，結果舊制年資計算錯誤，導致少發了近30萬元的資遣費。員工申訴後，公司面臨勞動檢查，不僅補發差額，還被罰款5萬元。若當初使用官方試算系統，就能避免這筆不必要的損失。
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最後要注意了，資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給，以免觸法將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。勞工退休金條例第45條之1及第53條之1
