從零開始學習勞動法-資遣「預告」與資遣「通報」(這是兩件完全不同的事喔)

閱讀時間約 7 分鐘
學習勞動法比較麻煩的地方在於-「不同的規範,落在不同的法規中」,而對於相關規範不熟悉的人資夥伴,常常很可能把A規範與B規範搞混,例如:「資遣預告」與「資遣通報」就常常有人資夥伴搞錯,但其實兩者完全無關,即使年資未達資遣「預告」標準,公司依然需要進行資遣「通報」:一個概念,「資遣預告」是公司與勞工間的事、「資遣通報」是公司與政府間的事,兩者的目的與對象都不相同喔。

一、「資遣預告」與「資遣通報」的目的與規範

我個人認為,學習任何東西的根本都是先了解定義,只有在了解目的、內容與性質後,我們才能把一個概念搞清楚;法律的學習更是如此,至少以我自己的小腦袋瓜兒來說,如果只是把法條規範硬背下來,真的很容易忘記。

(一)資遣預告的目的-「解僱保護制度」

簡單說,讓勞工在面臨資遣時,可以有一段時間以因應失業所帶來的衝擊(包含:預告期間需要給勞工「謀職假」尋找工作);若雇主未事前預告,也依然要給付相應期間的工資。資遣「預告」的法律規範,如下:

  •  勞動基準法第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

  1. 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
  2. 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
  3. 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」

(二)資遣通報的目的-「就業服務制度」

在就業服務法立法後,我們對於就業服務制度改採用「積極促進」治理,簡單說政府有義務主動輔導勞工再就業、克服失業狀態,因此就業服務機關應該主動提供包含:就業媒合、訓練與失業補助的服務。

但勞工人數這麼多,政府不可能逐一確認勞工的工作狀態,因此才會要求雇主在資遣前需要先告訴政府,如此一來政府才可能主動進行相關就業服務。資遣「通報」的法律規範,如下:

  • 就業服務法第 33 條:

 雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災事變或其他不可抗力之情事所致者應自被資遣員工離職之日起三日內為之

公立就業服務機構接獲前項通報資料後應依被資遣人員之志願工作能力協助其再就業。

資遣通報的目的,是為了就服單位掌握相關資訊、主動提供就業服務,因此坊間流傳「通報會讓公司被盯上」純粹屬於都市傳說,除非公司資遣人數已達到大量解僱的門檻,根本不會有任何不利影響或關注;聘僱與終止契約(資遣解僱)本來就是勞資關係的常態。

綜上,可簡單彙整如下:

  1. 當事人:「預告」的雙方是雇主與勞工;「通報」的雙方是雇主與政府
  2. 法律依據:「預告」是勞動基準法;「通報」是就業服務法
  3. 辦理時間:「預告」是依據年資計算;「通報」一律10日前(到職未滿10日,則於終止契約後3日內完竣)
  4. 未遵照的結果:未「預告」可發給預告工資替代;未「通報」會被政府罰3至15萬元罰鍰

二、「資遣預告」的期間計算

實務中,很常會有人資夥伴搞不清楚預告期間的起算日期,此部分可以參照民法規範

  • 民法第120條第2項:

以日、星期、月或年定期間者,其始日不算入。」

預告期的期間是以「日」為單位(10、20或30「日」),因此「始日」不能算入期間的計算,意即預告當天不算預告期間,正式的預告期間應從預告的次日起算;當然,一般人資大概不會去翻民法,因此有關預告期間怎麼計算,勞動部也有函釋說明:

  • 勞動部109 年 10 月 29 日勞動關 2字第 1090128292A 號令:

核釋勞動基準法第十六條第一項及第三項規定,關於預告期間計算及預告期間工資給付標準如下

  1. 預告期間之計算方式,以雇主通知勞工之次日(預告通知當日不計)起算,依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。
  2. 預告期間工資之給付標準,為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」;該一日工資,為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者以平均工資計給

勞動部可能擔心大家還是不懂,因此甚至在該函釋中有提出範例說明:

預告期間之計算方式:如雇主因具有勞動基準法第11條規定情事,而需資遣勞工,並預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日,該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月,則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工,其預告期間係自次日(109年4月2日)起算,依曆計算至109年4月21日止,符合法定20日之預告期間。

三、「資遣通報」的期間計算

 與預告期間自預告次日起算不同,資遣通報是從「契約終止生效日」起算、往前回推;「契約終止生效日」指的是契約終止、離職日的次日,雙方勞動契約確定消滅的那一天,此部分並沒有法律規範,而是勞動部以函釋說明,如下:

  • 行政院勞工委員會95年10月30日勞職業字第0950506599號令:

核釋就業服務法第三十三條第一項規定,雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算以員工離職生效日為始日並包含星期例假日,末日為星期日、國定假日或其他休息日者,以該日之次日為期間之末日,並自即日生效。」

上面的函釋有兩個重點:

  1.  通報期間的計算,以契約終止(離職)生效日為始日,往前依曆回推計算
  2. 如果通報日遇到例、休、假日,可以在往後遞延

以下,我們以前一則勞動部舉的案例來嘗試看看:

  • 勞工109年4月21日為最後工作日,契約終止生效日為:2月22日
  1. 通報期間從22日當日起算,往前推10天,因此在4月12日要完成通報作業
  2. 假設4月20日遇到國定假日,或是週六、日的話,則可以再順延至次一個工作日通報

其實資遣通報的期間規範,遠比資遣預告來的寬鬆,實際的通報時間,有可能低於10日喔(如果剛好碰到例休假日),例如:

  • 勞工於2024年2月20日離職,此時最晚的通報日甚麼時候呢!?
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  1. 先抓出契約終止生效日(離職次日):2月21日
  2. 從21日往前推10天:2月12日
  3. 應進行通報之日2月12日為初三(放假),所以可以順延至公務機關最近的下一個工作日(依行政機關辦公日曆表)
  4. 可以等到15日再進行通報喔。

此外,如果勞工到職未到10日就被資遣,因為客觀上不可能10日前通報因此可以採但書規範「但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」於契約終止3日內完成通報。

注意!!

如果到職已經第10天了,那就依然需要依法在10日前通報,不過正常來說不可能到職第一天就做資遣通報(其實不是不行,畢竟通報隨時可撤回),因此如果覺得勞工不適任的話,請務必快刀斬亂麻(別忘了約定試用期)。

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 「預告」與「通報」是兩碼子事,不要拿張飛打岳飛;年資未達「預告」標準,依然要進行「通報」
  2. 「預告」是為了減少勞工被資遣的衝擊;「通報」是為了讓政府機關主動協助就業
  3. 資遣通報不會讓公司被記在小本本中,不需要擔心通報會導致公司被盯上,除非滿足大量解僱勞工保護法的門檻
  4. 「預告」起始日為告知的次日起算;「通報」的起始日為終止契約的次日起算
  5. 「預告」與「通報」都是依曆、連續計算
  6. 「預告」末日為例、休、假日並不影響預告效力
  7. 「通報」末日為例、休、假日,則可順延至次一工作日通報(依行政機關辦公日曆表為準),因此實際通報日數可能往後延、低於10日
  8. 「預告」日數不足可以補發預告工資;「通報」日數不足可能收到罰單
  9. 勞工到職未達10日被資遣一樣要「通報」,可在終止3日內辦理完竣
  10. 勞工到職剛好10天才資遣,抱歉…要10日前通報(也就是到職第1日要通報),實務中為了滿足法規要求,大多只能通過延後終止契約完成
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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