那個週五晚上的投票通知
週五晚上10點，手機突然跳出遊戲通知：
「重大決策投票：是否同意與OO盟合併？」
我愣了三秒。
這不是遊戲選擇，這根本是一場企業併購案。
兩個伺服器，兩種命運
最近同時玩Dark War的兩個伺服器，讓我看到完全不同的組織文化。
伺服器A：穩居第10名，但有溫度
我們盟排名第10，不上不下，但一直被第11名緊追。核心團隊只有3-4個人，平常講話很隨意，開玩笑似的。
但神奇的是：
- 他們會私下跟別的盟協調：「我們有新手在練級，能不能別瘋狂打我們低階玩家？」
- 每次週戰前會提醒：「不參加的記得開防護罩，別被打爆」
- 有人被圍攻，核心成員會默默組織支援
像什麼？像我合作多年的夥伴，平常稱兄道弟，關鍵時刻默默幫你擋子彈。
伺服器B：散沙一盤，只會喊口號
這個盟人數更多，戰力也不差。
但盟主只會一招：「全員出動！給我殺殺殺！」
沒有策略，沒有保護，新手被打爆也沒人管。更糟的是，看你戰力低就直接踢人，新手最常遇到。
結果？強者陸續離開，只剩一群散兵游勇。
像什麼？像那種只會喊業績目標的主管，從不教方法也不給資源，新人還沒學會就被fire。
圖片來源：Dark War Survival
好的核心團隊，不是最會喊口號的
30年職場經驗告訴我：組織的高度，取決於核心團隊的手腕，而不是盟主有多厲害。
遊戲裡的盟主不用戰力最強，但要做到三件事：
1. 懂得對外斡旋 核心成員私下跟其他盟協調，就像業務要維護客戶關係、供應商網絡。我做醫療系統整合時，最重要的從來不是技術，而是協調各方利益。
2. 對內細心照顧 提醒開防護罩、保護新手，就像好主管會幫團隊擋子彈、爭取資源。
3. 建立信任文化 說話隨意但做事到位。核心成員不擺架子，大家反而更願意聽。
這才是真正的領導力。
突然而來的併購案
上週，核心團隊拋出震撼彈：
「我們正在評估跟另一個前10大盟合併，兩個盟加起來就是最大黨。」
然後發起投票。
我突然意識到：這不就是職場上的併購案嗎？
玩家的三種聲音
保守派：「合盟後，我們還能維持原本的管理方式嗎？」
這是被併購方中階主管最擔心的問題。我見過太多案例，併購後原本的團隊文化完全被抹平。
危機派：「我們卡在第10名，一直被第11名追著跑，不斷被攻擊。不改變只會更慘。」
市場壓力下的生存焦慮。就像傳統製造業面對新興對手，不轉型就等死。
擴張派：「兩個前10合併，我們立刻變最強，可以主導整個伺服器。」
追求市佔率的策略思維。但規模大就一定好嗎？
這場併購要考慮什麼？
投票前，我認真思考了幾個問題：
1. 文化能整合嗎？
兩個盟的風格完全不同。我們習慣細膩溝通，他們可能習慣鐵腕管理。就像兩家公司合併，做事方法對不上，再好的策略也會卡住。
2. 權力怎麼分配？
誰當新盟主？核心團隊如何安排？稍有不慎就是內鬥。
3. 短期利益 vs. 長期風險
短期：立刻壓制第11名，資源整合更有效率 長期：管理變複雜，成員可能因不適應而離開
我看過業界的這種案例：兩家公司合併後市佔率第一，但一年內核心技術團隊走了一半。
4. 成員會跟著走嗎？
遊戲裡玩家可以隨時退盟，就像員工可以離職。如果大家不認同新文化，強行合併只會加速瓦解。
虛擬世界的企業人生
玩了幾個月，我才發現：
這不是遊戲，這是壓縮版的企業人生。
✓ 資源有限，要懂取捨分配 ✓ 核心團隊比人數重要 ✓ 外交手腕決定生存空間
✓ 併購要考慮文化整合 ✓ 第10名的焦慮跟職場一模一樣
最真實的是：每個決策都沒有標準答案。
合盟，可能成為最大黨，也可能因內鬥四分五裂。 不合盟，可能保持文化，也可能被第11名逐步吞併。
30年職場教會我：我們每天都在兩難中做選擇。
每個選擇都有代價，而你永遠不知道另一條路的風景。
三個職場啟示
啟示1：領導者不用最強，但要讓強者願意跟
伺服器B的盟主戰力可能更高，但留不住人才。好的領導是給舞台、給資源、不搶功勞。
啟示2：核心團隊決定組織高度
2-3個會做事的副手，比100個普通成員重要。一個案子成功與否，關鍵永遠是那幾個核心人員。
「啟示2補充：20/80法則的陷阱」
「一位總經理曾說：『一個公司本來就是20%帶領著80%的人員向前衝。』
這話沒錯，但只適合創業期或快速成長的年輕公司。
成熟組織如果還是靠20%的人撐，代表三件事：
- 制度沒建立起來
- 80%的人沒被培養
- 核心20%一走，公司就垮
就像伺服器A，核心團隊會培養新手、保護成員。80%的人雖然戰力不是最強，但都願意參與、願意成長。
這才是可持續的組織。
啟示3：決策要聽團隊聲音
遊戲裡用投票，職場上是徵詢意見。好的決策從來不是老闆一言堂，而是整合核心團隊的智慧。
遊戲結束可以重來，職場決策沒有reset鍵。
所以更要珍惜每次選擇的機會，更要感謝那些私下幫你擋子彈的核心團隊。
你呢？你的職場正在經歷哪一個關卡？
