接續上一篇關於德國 SES 退休專家的討論，許多讀者或許會問：「在德國，退休專家願意傾囊相授，是因為他們已經『上岸』了；但在競爭激烈的現役職場，老師傅真的願意把所有本領都教給新人嗎？」
這個問題，讓我想起十幾年前，我擔任企業顧問時曾接觸過的兩個輔導個案。那是在傳產轉型的關鍵期，關於「技術傳承」，我在現場看到了兩種截然不同的「師傅與徒弟」的故事。
個案一：製鞋老師傅的「拆解術」
第一個個案發生在一間老牌製鞋廠。
廠裡有一位國寶級的老師傅，掌握著手工製鞋的核心工藝，從開版、裁斷、針車到成型，他無一不精。但在公司追求產能與標準化的壓力下，老闆要求他必須將技術移轉給新人。
對於一位還在線上拼搏的師傅來說，這是一個兩難的局面：不教，老闆會怪罪；全教，自己可能被取代。
於是，他保留私心，向我展示了一套極高明的「拆解教學法」。他把一隻鞋的製程「拆解」得四分五裂，分派給不同的徒弟負責：
- 徒弟 A 專攻「裁斷」，對皮料紋理倒背如流。
- 徒弟 B 專攻「針車」，車線筆直美觀。
- 徒弟 C 專攻「結幫」，能將鞋面完美貼合楦頭。
表面上，他對每個人都傾囊相授，A 的刀工甚至快趕上他了。但實際上，「如何將這一切整合起來」的關鍵知識——例如楦頭的微調、底料的搭配邏輯、以及那種穿起來「合腳」的靈魂——他始終牢牢抓在自己手裡。
所有的半成品最後都必須匯流到他這裡，由他進行最後的「整合」。徒弟們學會了「操作」，但師傅保留了「核心」。這既應付了公司「培養人力」的要求，也守住了自己「不可替代」的地位。
在現役職場的生存競爭中，所謂的「傳承」往往伴隨著佈局。退休後的 SES 專家可以無私，因為他們追求的是意義；但戰場上的將軍必須保留核心，因為他要捍衛的是生存。
個案二：模具廠長的「留一手」
而在另一個模具廠的輔導案中，我遇到了另一位風格截然不同的廠長。這位廠長技術底子深厚，但因基層技術員工流動率高，因此他也是會「留一下」，看態度決定教多少。但深入了解後我發現他这個「留」，卻不單純只是為了保護自己，而從人力資源發展（HRD）的角度來看，卻是有其深教學藝術，他的教法分為兩種：
- 啟發式教學（Heuristic Teaching）：當生產線不趕工時，面對徒弟的發問，他往往只教「起頭」，比如告訴對方金屬的特性，然後就雙手一攤，讓徒弟自己去試。他告訴我：「模具講究的是手感。如果我把每個參數都規定死了，他們就只是按按鈕的『複印機』。我刻意留下的空白，是逼著他們去『試錯』。只有在撞牆後自己摸索出的路，才能將那份『隱性知識』真正內化進肌肉記憶裡。」在這種情境下，他的「不教」，其實是為了逼出徒弟的獨立思考。
2. 關鍵路徑訓練（Critical Path）：但如果產線當機、趕著出貨，他的風格會立刻切換，只教「重點」。這時候他不講大道理，只下精準指令：「鎖這顆螺絲，調這個參數。」這不是為了省時間，而是「危機處理訓練」。他在訓練徒弟在戰場上抓重點、判斷優先順序的能力——不需要知道整本模具學，但要能在三分鐘內讓產線動起來。
傳承的本質是「獨立」與「整合」
這兩個個案，展示了職場傳承的一體兩面：
- 製鞋師傅用「拆解」保護了自己的價值，讓我們看見了生存的現實。
- 模具廠長用「留白」培養徒弟的獨立，讓我們看見了育才的藝術。
回到我們最初的討論，職場上的導師制度（Mentorship）如果流於形式，往往就只剩下碎片的 SOP。真正的傳承，不在於把技術切得有多細，而在於能否引導後輩，從單點的零件，進化到能綜觀全局的大腦。
畢竟，最好的傳承，不是複製出無數個聽話的零件，而是培養出下一個能獨立解決問題的師傅。
從德國 SES 的無私大愛，到台灣工廠的實戰博弈，這兩者並不衝突，而是職涯不同階段的智慧展現。
