你覺得會議室裡的冷氣開得有點強，你坐在會議桌的一側，電腦已經打開，人資系統也登入完成，阿偉的績效評等就靜靜地躺在螢幕上，你正準備與部屬阿偉進行今年度的績效面談。
你始終搞不清楚績效面談還要談什麼？
每個員工的績效數字很清楚，分數也已經校準完畢，部門主管會議上討論過，老闆點頭過，人資核可過，績效評核作業都完成了啊！你不只一次的懷疑過：既然分數都算好了，晉升名單也差不多有底了，每個員工對於自己這一年的表現，多少心裡有數，是還要談什麼呢？對很多主管與部屬而言，績效面談就像一場年度儀式。
場地要有、流程要跑、表單要填、紀錄要上傳。
老闆盯著看，人資追著問，於是我們彼此坐下來，客氣地開場、禮貌地說明，最後再互相說一聲辛苦了。儀式完成，任務結束。
你刻意讓語氣聽起來輕鬆一點：「阿偉，今年整體來說，你在專案推進上的表現……」
話還沒說完，阿偉抬頭看著你，語氣平靜地說了一句話：
「我跟你之間沒有信任，我們要談什麼呢？」
空氣瞬間凝結。你清楚的聽見自己的心跳聲、大腦飛快運轉著，卻抓不到任何一句此刻可以安全落地的話。這不是績效管理課程教過你的場景，也不是績效辦法流程圖上的任何一個步驟。
沉默大約過了一分鐘。
你最後開口：「也許今天不是很適合談績效，我們再約個時間吧。」
這大概是你當上主管以來，最精簡的一場績效面談。
很多主管以為，績效面談的難度在於「我到底應該怎麼給分」。擔心員工不服氣，害怕員工覺得不公平，煩惱員工質疑你的評量給分標準。
但其實真正困難的，從來都不是分數。而是—你們之間的關係，撐不撐得住這一場關鍵對話。
當阿偉說出「我們沒有信任」這句話時，你需要理解的是：他拒絕的不是績效制度，而是拒絕了一場他覺得早就沒有安全感的對話。
當彼此之間缺乏信任，所謂的績效面談將會變成：
●彼此對抗：雙方帶著防備心，對方所說的每一句話，我們都在心裡默默反駁著。
●冷處理：應付一句「好，我知道了。」表面高度配合，內心極度抽離。
●維持假和諧：檯面上的對話都好來好去，但彼此都知道那並不是全部實情，但誰也不想戳破。
我遇過很多主管會問我：「老師！那我到底應該怎麼說，才能重建起彼此的信任？」這個問題本身其實暴露了一件事—我們太習慣把信任當成技巧。但是，關係不對，技巧只會放大問題。
主管與員工之間的「信任」，
是工作日常即時回饋累積的結果。
是你平時有沒有對員工說真話。
是你有沒有在出事時有guts站出來。
是你有沒有因人而異而產生雙標。
是你承諾過的事情有沒有做到。
信任不是面談當下才建立的，它也不是在那一小時裡，靠幾句溫柔貼心的話語就能補回來的。如果平常沒有經營，面談那一天只是被集中檢視、然後爆炸。
如果時間倒轉，當阿偉再一次說出：「我們之間沒有信任。」
或許你可以這樣回應：「謝謝你願意說這句話。這比績效分數重要多了。我想聽聽你為什麼這樣覺得。」這句話未必能立刻修復彼此間的關係，但它至少承接了那一刻的真實。
績效面談不是辯論賽。它也不是表單說明會。它是一場雙方都可能不舒服，但仍願意坐下來對話的時刻。一位成熟的主管，不是每句話都有答案，而是願意讓對話變得真實，即使不舒服；而是能夠承接住對方情緒，而且不急著自保。
績效制度是工具，但關係，才是容器。真正殘酷的從來不是低分，而是連談低分的信任，都沒有。
管理村夫的一句話：
當部屬說「沒有信任」時，那不是攻擊，那是審判。審判的不是分數，而是你平常怎麼帶人。
