圖片來源: Search Engine Journal
在準備績效面談前，身為主管的你，會不會心想：「一件每年必做的例行工作又來了…大概就是找部屬聊聊、填填表格然後解決此事。」身為員工的你，可能也會心想：「聊得好可能會獲得不錯的考績、回答的不盡理想可能就會在主管心中留下差評、而影響年終…」。事實上績效面談其實是一件有計畫性且有步驟性的一連串思考與行動，透過『有效提問』能夠幫助主管更公平更有效的評分，甚至更了解你的部屬貢獻；幫助員工更全面展現年度成果、獲取應有的評價和報酬。
為甚麼要做績效面談?
績效面談是主管了解部屬年度貢獻與擬定明年目標的重要時刻。單單只用制式化表格一來一往的檢視，僅能了解員工片面的資訊，過於「制式化」的形式也容易問不出員工的真實的狀況和重點核心。(1) 身為主管目的
1. 回顧員工年度貢獻、確認員工自評與主管考績的差距。
2. 訂定員工未來的工作目標，並針對目標雙向溝通，目標和員工本身的意願和職涯發展相關性。
3. 激勵員工的好時機， one-on-one訂定可達成並有挑戰性的目標，最終發掘員工價值來賦權。
(2) 身為員工目的
1. 化被動為主動，擴大主管對你工作成果的了解。
2. 針對重點貢獻做補充，充分展現自評內容。
3. 表達具有建設性想法，提出深入觀察建議，並提出相應的可行作法給主管參考。
(3) 績效面談步驟
made by Aurora
二、主管如何有效績效面談
I. 主管績效面談方法-運用結構式面談/引導式面談:
1. 結構式面談(適合詢問多項重點/負責2個以上專案): 面談時有明確主軸、層次、掌握時間，面談問題連結所員工職能。
2. 引導式面談(適合詢問單一事件/聚焦在同一工作): 面談時提問一個主要問題，用主問題持續追問。
II. 主管績效面談tips
(1) 當部屬提問時, 視情況不直接給答案，而是反問若轉換角色, 你會怎麼做? 了解部屬內心想法以及應變能力。
(2) 員工是績效面談主角，盡量把說話時間留給員工。
(3) 對能力高潛力低的員工直接下明確指導棋。
圖片來源: extension.harvard
三、員工如何有效績效面談
I. 績效面談事前準備
(1) 明確且如實紀錄自評內容。
(2) 試想主管可能會詢問的問題並怎麼給予合適的應對。
(3) 對於明年的工作目標明確且提出可行。
II. 面談中如何提升面談成效
(1) 透過提問了解主管想法
模擬對話-->關於這個問題，我有想到初步可以怎麼做，同時也想知道主管的看法。
(2) 具體描述今年度主要貢獻，說出優點與可改善處
模擬對話-->今年度我主要負責__專案的__項目，當中曾經遇到__困難，但我用__方法解決，但經過這次的專案我希望能更改善的地方為__。
(3) 取得主管認同支持，獲得更多資源
模擬對話-->我期待經過__的時間，我若能取得__資源，可以達成__成效，不過還是需要有主管支持。
(4) 以主管角度思考，確認彼此的結論
一場面談可能話花上近一個小時的時間，但最怕的就是花那麼久時間、過程聊得很開心，但最終的結論沒有被定下來，身為部屬的你要記得在會議尾聲將「總結」(部屬下一步行動+主管承諾支持) 再度回顧一遍。
III. 員工績效面談tips
(1) 讓主管「直接說出」正確的做法，比直接說服來得有效。
(2) 用「選擇題」比開放式問答，大大提升獲得心中解答的可能性。
以上的分享希望對即將面臨年底績效的你有所幫助!
參考資料: 績效面談提問術：創造主管與部屬雙贏