【管理】 年底的頭痛事又來了! 主管、員工如何有效績效面談，關鍵重點整理給你!
閱讀時間約 3 分鐘
在準備績效面談前，身為主管的你，會不會心想：「一件每年必做的例行工作又來了…大概就是找部屬聊聊、填填表格然後解決此事。」身為員工的你，可能也會心想：「聊得好可能會獲得不錯的考績、回答的不盡理想可能就會在主管心中留下差評、而影響年終…」。事實上績效面談其實是一件有計畫性且有步驟性的一連串思考與行動，透過『有效提問』能夠幫助主管更公平更有效的評分，甚至更了解你的部屬貢獻；幫助員工更全面展現年度成果、獲取應有的評價和報酬。
為甚麼要做績效面談?
績效面談是主管了解部屬年度貢獻與擬定明年目標的重要時刻。
單單只用制式化表格一來一往的檢視，僅能了解員工片面的資訊，過於「制式化」的形式也容易問不出員工的真實的狀況和重點核心。
(1) 身為主管目的
1. 回顧員工年度貢獻、確認員工自評與主管考績的差距。
2. 訂定員工未來的工作目標，並針對目標雙向溝通，目標和員工本身的意願和職涯發展相關性。
3. 激勵員工的好時機， one-on-one訂定可達成並有挑戰性的目標，最終發掘員工價值來賦權。
(2) 身為員工目的
1. 化被動為主動，擴大主管對你工作成果的了解。
2. 針對重點貢獻做補充，充分展現自評內容。
3. 表達具有建設性想法，提出深入觀察建議，並提出相應的可行作法給主管參考。
(3) 績效面談步驟
二、主管如何有效績效面談
I. 主管績效面談方法-運用結構式面談/引導式面談:
1. 結構式面談(適合詢問多項重點/負責2個以上專案): 面談時有明確主軸、層次、掌握時間，面談問題連結所員工職能。
2. 引導式面談(適合詢問單一事件/聚焦在同一工作): 面談時提問一個主要問題，用主問題持續追問。
II. 主管績效面談tips
(1) 當部屬提問時, 視情況不直接給答案，而是反問若轉換角色, 你會怎麼做? 了解部屬內心想法以及應變能力。
(2) 員工是績效面談主角，盡量把說話時間留給員工。
(3) 對能力高潛力低的員工直接下明確指導棋。
三、員工如何有效績效面談
I. 績效面談事前準備
(1) 明確且如實紀錄自評內容。
(2) 試想主管可能會詢問的問題並怎麼給予合適的應對。
(3) 對於明年的工作目標明確且提出可行。
II. 面談中如何提升面談成效
(1) 透過提問了解主管想法
模擬對話-->關於這個問題，我有想到初步可以怎麼做，同時也想知道主管的看法。
(2) 具體描述今年度主要貢獻，說出優點與可改善處
模擬對話-->今年度我主要負責__專案的__項目，當中曾經遇到__困難，但我用__方法解決，但經過這次的專案我希望能更改善的地方為__。
(3) 取得主管認同支持，獲得更多資源
模擬對話-->我期待經過__的時間，我若能取得__資源，可以達成__成效，不過還是需要有主管支持。
(4) 以主管角度思考，確認彼此的結論
一場面談可能話花上近一個小時的時間，但最怕的就是花那麼久時間、過程聊得很開心，但最終的結論沒有被定下來，身為部屬的你要記得在會議尾聲將「總結」(部屬下一步行動+主管承諾支持) 再度回顧一遍。
III. 員工績效面談tips
(1) 讓主管「直接說出」正確的做法，比直接說服來得有效。
(2) 用「選擇題」比開放式問答，大大提升獲得心中解答的可能性。
以上的分享希望對即將面臨年底績效的你有所幫助!
參考資料: 績效面談提問術：創造主管與部屬雙贏
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跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
年底快到了，你開始年終績效面談嗎？
隨著團隊成長與授權機制，
老闆無法掌握每個人一整年績效表現細節，
同時主管也需要跟自己團隊成員討論績效。
#三明治面談技巧
於是我給團隊建議是在績效回饋的過程，
先讚揚、再改善、最後肯定，
讓夥伴有尊嚴地願意改善做不好的地方，
而不是一
又到了年度績效評核期，所以有些主管可能會遇到，某些平時表現偏後段的同仁，卻在年度績效考核中，寫下自我表現高分優異的內容。這時候在面談時如何以正面且建設性的方式進行成果對焦，並引導同仁朝向更好的工作表現，是每位主管都需要重視的議題。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
負責的工作短期看不到績效, 這是從事某些專案管理工作以及行政類型工作的人常會面臨的問題。沒有具體的工作成果, 年底的考績就很難拿到高分, 也會影響升遷和加薪的進度。在這樣的情境中, 能做什麼來讓主管對自己的表現更有感呢? 我認為可以從3部分著手...
在面試的尾聲，提問主管、人資和執行長/副理的問題，能幫助我們更深入瞭解公司的實際運作模式。文章介紹了針對不同對象的提問策略，以及在不同階段應該關注的重點。
有一回在該月份新進x職級以上的員工，收到一場與高層主管面談的邀請。名義上是增進交流，實際上大概是來會會這些拿著優渥薪水的新人有幾把刷子。
過去企業品牌與福利是選擇公司的重要指標，但如今人們也更注重主管領導和團隊氛圍。文章探討了期待的主管樣貌和團隊共戰的協作方式，以及溝通在管理中的重要性。
遇到與主管溝通的困難時，不妨從目標、困難點和解決方案的順序出發，而非直接報告每週工作的細節。本文分享了作者如何從架構為重的匯報方式，來更有效地與主管溝通。
本文討論了主管溝通和任務確認的重要性，並提供了確認技巧和方法，以減少主管和部屬之間的認知差異，並最終提高工作效率。透過本文，您將學習如何與主管溝通，如何確認目標與方案，並最大限度地減少重做和時間的浪費。
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
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