在輔導進入尾聲、彼此建立起信任之後，個案常會拋出這個問題：「顧問，我最近真的忙不過來，是不是該請第一位員工了？」
然而，我通常會提醒個案：一旦開始聘請員工，你的身份就從「把事情做好的人」，變成「讓別人把事情做好的人」。這中間的差距，比多接幾個案子還要巨大。
一、你準備當主管了嗎？
準時發薪水、投保勞健保，只是法律要求的基本責任。真正的挑戰是：要安排教育訓練、要準備辦公空間與設備、要建立SOP、要制定工作規則、要安排工作內容與節奏，還要處理情緒、溝通與衝突。
根據勞動部110年的統計，員工9人以下的微型企業，每人次教育訓練支出是200人以上公司的2位多。這只是有形的數字，背後需要更多的資源投入。
更現實的是，你不能讓員工「沒事做」。
員工閒著，會產生焦慮與懷疑：「公司是不是沒訂單？老闆是不是沒規劃？」
很多創業家原本很自由，可以在咖啡店工作、可以晚上趕案子，那是一種「走得很快」的狀態。但一旦有員工，你就成為組織的核心節奏。你的遲疑、混亂、臨時起意，都會被放大。
我會請個案問自己：我願不願意承擔別人的生活責任？我願不願意多花時間在管理，而非專業？
如果答案是否定的，那麼暫時不要請人，反而是對自己更負責任的選擇。
二、你不再只是專家，而是制度的設計者
就算只有一個員工，他會希望有SOP，因為SOP代表安全感。
就算只有一個員工，他會希望有規則，因為規則代表公平。
就算只有一個員工，他會希望知道遠景，因為遠景代表未來。
這些東西，不會自然長出來，只能由老闆設計。
很多創業家以為：「我很專業，員工跟著我學就好。」
但員工不是來看你表演的，他是來「工作」的。他需要清楚的目標、明確的分工、可預期的升遷與加薪邏輯。
如果沒有制度，所有事情都會回到老闆身上。員工問你怎麼做，你回答；員工遇到問題，你決定；員工想加薪，你臨時思考。久而久之，你會發現自己比一個人時更忙、更累。
真正成熟的經營者，不是每天衝第一線，而是把流程設計好，讓組織自己運轉。
三、成本不只是薪水，而是管理能量
請一位員工，成本不只是月薪。還包括辦公空間、設備、教育訓練、溝通時間、磨合成本，以及心理壓力。
更重要的是，離職成本。
根據2024人資F.B.I.研究報告，無論企業規模，第六個月的新人留任率雖然都是大約65%，但我只有請一名員工，是0%跟100%的差別。
每當員工離職，都會讓你重新投入大量時間。很多個案在第一次員工離職時才發現，原來自己沒有建立知識傳承與標準化流程。
因此，我會建議個案在請人之前，先問問自己三個問題：
- 這個職位是否真的能為公司創造「持續性價值」？
- 工作內容是否已經標準化到可以交接？
- 如果這個人離職，公司是否仍能正常運作？
若答案模糊，請員工只會把混亂放大。
四、從「自己很強」到「團隊很強」
你原本的專業，是創業的起點；但管理能力，才是企業成長的關鍵。
當你開始請員工，你的核心任務會從「把事情做對」轉變為設定方向、建立制度、設計激勵、培養人才、控制風險……。
這是一條新的學習曲線。你可能會不適應，甚至懷疑自己。但這是正常的成長過程。
我建議個案的心法是：不要把請人當成解決忙碌的方法，而要把它當成升級自己的契機。
如果你只想輕鬆，那請人通常不會讓你更輕鬆；但如果你願意成為真正的經營者，那麼請人，會逼你長出第二套能力。這根本就是第二次創業。
準備好再出發，會比衝動擴張，走得更遠。
