一、區別
1. 委任經理人（非勞工）
特性：簽署「委任契約」，享有工作自主權，不受勞基法規範。
勞保：不強制投保（屬勞保條例第8條，自願投保），建議為其加保以保障權益。
健保：需強制投保，依第一類被保險人身分投保（單位負擔60%，個人30%，政府10%）。
勞退：不強制提繳。
2. 僱傭經理人（實質勞工）
特性：雖有經理職稱，但實質受公司考勤、指揮監督。
勞保：強制投保。
健保：強制投保。
勞退：強制提繳勞退（6%）。
權益：適用勞基法，有加班費、特休、資遣費。
3. 勞資雙方特別注意
認屬標準：判斷重點為「是否有指揮監督」以及「是否實際經營」的雇傭事實，而非職稱。
轉任風險：勞工轉任委任經理人時，若未完成原契約終止及年資結清，勞動爭議時可能被認定實質仍為僱傭關係。
投保薪資級距：若委任經理人自願在公司加勞保，建議以薪資總額申報。
二、案例
「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。
上訴人受被上人訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。
惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」最高法院83年度台上字第1018號民事參照。
「勞基法適用之行業,若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用,則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失,對勞工造成鉅大不利之影響,故在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下,勞工升任或擔任經理人後,雖然與公司成立經理人契約,但其雙方之勞動関係原則上仍應以暫時終止之狀態續存,而於經理人之職務被報任後,即應回復其與公司間之勞動関係,仍有勞基法之適用,如此方可兼顧勞工原有之權益。被告終止與原告間之經理人契約(即系爭契約),仍應同時具備勞基法上終止勞動契約之事由,始能同時終止兩造間因此已回復之勞動契約。」臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第42號判決及臺灣高等法院94年度勞上易字第65號判決參照。
