臺灣臺中地方法院 100 年度勞訴字第 93 號民事判決：
在網上「海巡」時，常看到各種由資方片面制定的概括條款，如：
- 經營需求下應無條件配合調動
- 造成損害同意自薪資扣抵
- 加班一律僅給予補休
一、 為什麼不能「契約自由」？
勞動契約有一個特殊的性質，即締約當事人地位通常不對等。
勞工相較於雇主而言，締約地位通常處於弱勢，且實務上勞動契約多屬「定型化契約」（雇主單方擬定），勞工幾乎沒有議價空間。因此，對於勞動契約的締結與解釋，自不能全憑「契約自由」原則作為解釋，否則往往會有過於籠統的約定，導致勞工權利處於不明確狀態，致使雙方權利義務顯然失衡的結果。
二、 法院怎麼看？「明確性」是關鍵
因此，契約中若約定僅適用於單方的概括約款，判定通常會比較嚴格。
- 臺中地方法院 100 年度勞訴字第 93 號民事判決：
「依此合約內容，就調動後原告工作之場所、工作內容及薪資等工作相關事項為何？均未為明確約定，兩造為前開約定時，原告顯無法獲知調動後其勞動條件究竟會發生如何不利之變更。揆諸前揭說明，不能以兩造有此約定，即謂被告得逕於100年3月18日對原告為前開調動；亦不能據之，認定原告已於訂約時，即同意此次調動。因此，本件原告雖概括同意被告得調動其工作地點，被告之行使調動權仍應係必要而無不利益，不得濫用權利。」
本件，雖然雙方契約已敘明「同意接受調動」，然而締約當下勞工對於調動的地點、內容、薪資...等等均無法知悉，即勞工於締約時，無法獲知調動後會發生何種不利變更。
因此，不能僅憑這條約定，就認定勞工已「預先同意」所有調動。
- 結論：雇主雖有調動權，但不能依合約而主張任意調動、毫取限制，雇主行使調動權利仍須符合「勞基法第 10-1 條」的調動規範。
三、 案件給予的啟發：與其概括，不如明確
上案最主要的是問題「不明確」，因此一樣以上案為例若雇主於締約時即已清楚敘明調動範圍（如：固定於 A、B、C 三據點輪調），勞工既已明確知悉影響，便難以拒絕。
- 甚至在法律上可能被解釋為「契約約定的工作地點」，而不涉及調動程序。
因此，與其為了避免契約沒有約定而受到限制，反而不如一開始就想清楚，並且把各種援例義務「清楚地」說明、約定，其結果反而可能比採取概括式的約定來的安全與有效。
四、 小結
- 對雇主而言： 契約由你制定，你就有義務將爭議點說明清楚。若定義不明，法律後果（不利益）由你承擔。
- 對勞方而言： 不要隨意曲解已明確約定的條款。若對內容有疑慮，應先釐清再簽名，不要不明不白地拿自己的權利開玩笑。
