OKR : 做最重要的事

這是近期讀起來最無感的一本商管書，不知道是不是因為老闆推了這本書下意識的引起了心理上的抗拒，或者說通篇成功故事已經不再吸引人。總之，就是個美好的管理方法，彷彿不會出錯，也沒有不適用的對象，盒盒盒。

首先談談最矛盾的上下問題。在書的前半段，就提到了希望從高層建立起對於這個管理制度的重視，必須親自執行。是想當然耳管理制度高層不重視，可以從基層建立目標簡直就是菜雞才會說出來的左膠說法。但是！沒翻幾頁之後，天外飛來一筆的自下而上傳遞目標，並且說明這種傳遞方式源自於大家都用了OKR，並且公開透明。盒盒盒。這真的不知道從哪裡吐槽起。這方法簡直比NETFLIX還玄還像邪教，不過確實與老闆的風格滿搭的，充滿了讓人盒盒盒的劇碼。

神話並不會一集就結束，抨擊了KPI是如何的缺乏生命，並且自吹自擂了一番這個新的OKR多麼的充滿生命力又具有彈性，是時候翻翻書中那些地方提到了這個關於彈性的故事。對熟悉這個方法的人，可以接受有大約30%~40%的失敗率，也就是保持60%~70%的成功就是這個制度的預設。然而這個失敗率對多數習慣100%成功的領導人而言，簡直是一場災難，對他的部屬而言，就是史詩集的災難。最後導致所有人的評分都趨近於1，完全無視這個評分架構的0.0~1.0直往1.0邁進，甚至把目標就設在毫不需要努力就可以達到0.7~1.0的目標上。真的是毫不值得牡蠣，盒盒盒。

吐槽結束後，當然這書也不是一無可取，最值得一提的重點之一是OKR把管理和薪酬分開，這個策略確實可以有效的減少不擇手段的現象。從一哭二鬧三上吊就想要得到更多紅利的苦肉計仔到擋我者殺無赦的呂布仔，企業還是要團隊進攻，如果真的有個團隊目標，並且減少達成目標之前的內耗，相信是組織持續進步的重點。

另一個值得深思的是少即是多，專心的做好自己的特色，並且把朝核心目標邁進，對團隊來說是重要的。當團隊的目標明確，並且可達成，確實可以有效讓團隊專心做好少數重要的事，並且有突出的表現。可惜鴨子主管有時候就喜歡放煙火，滿天燦爛，卻少有事情可以留下，多即是多。繁星滿天，卻沒有一顆特別亮。結果大家都在燃燒自己，隨時殞落。

當然，所有的管理都得回到管理者，失敗的管理者和目標設定，是不可能得到好結果的，所謂將帥無能，累死三軍，還真是不變的管理真理。要設定遠大的目標，就可能失敗，但在眾多失敗中前進，是不少團隊成功的經驗，但多數領導者真的是成功的太習慣，對失敗的容受力很差，這個管理方法，很顯然會成為這種團隊的災難。

推薦給也想知道管理方法的朋友，知道你的管理者問題在哪裡，你也許也可以更寬心的看待他鬧出來的笑話，以及更瀟灑的面對各種不必要的管理。所謂知己知彼，百戰百勝。至於你未來可能成為管理者的朋友，記得，失敗為成功之母，真的不是開玩笑的。