發生職業災害怎麼辦？-雇主工資補償

為了保障每一位勞工的職業生涯，勞動基準法第59條特別規定，在發生職業災害的時候，無論雇主對於災害的發生有沒有過失責任，雇主都應該按照勞工實際受傷的情況，給付勞工傷病補償、工資補償、失能補償或死亡補償。

然而，要雇主一次性的負擔勞基法規定的各項補償，很多時候並不容易，所以政府特別規定，每一位雇主均應依照勞工的薪資級距，為勞工投保勞工保險，藉由保險的力量來分擔雇主應負擔之費用。也因此，勞動基準法第59條後段才會規定：「但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」 ，亦即如果雇主幫勞工投保勞保，則勞保制度給付的金額，也可以相對應抵掉雇主要補償員工的金額。

因為職業災害補償範圍相當廣泛，為有利於吸收，以下僅先就工資補償的部分進行說明：

原則上，工資補償就是要讓勞工可以在受傷無法擔任原本工作的時候，可以領到與受傷前相同之平均工資，使勞工可以安心養病。故而勞基法施行細則第30條規定，工資補償應該要在發薪日的時候全部給付員工。

一、有的雇主可能會想說，既然都有勞保了，而且勞保第一年會幫忙分攤70%的工資補償，那麼我可以就勞保給付的70%主張抵充，每個月發薪時只給付剩下的30%就好了吧？

答案是不行❌

前面說過，工資補償要在每月發薪日前，全部給付勞工，目的就是要保障勞工的生活不因發生職業災害而受影響，如果雇主每月發薪日都只給付勞工30%，剩下的70%則等勞保局核定後再匯入，則在勞保核定匯款之前，必然會產生一段空窗期，使勞工實際的收入剩下原本的30%。

而這並不是政府所樂見的，所以改制前行政院勞工委員會勞動3字第0980067497號令是這麼說的：「勞工遭遇職業災害而致醫療期間不能工作時，雇主應依勞動基準法第59條第2款規定給予勞工相當於原領工資數額之補償金，並於發給工資之日全額給與，惟如同一事故已領取勞保給付或依其他法令由雇主支付費用所得之保險給付時，雇主得主張抵充」

白話文就是，雇主如果要主張用勞保等保險給付抵充，必須要在勞工已經獲得相關保險給付之後，才可以進行抵充。

二、勞工治療了兩年都沒有好，但沒有到符合請領失能補償的標準，雇主是不是可以一次性的給付40個月的平均工資，直接請勞工走人？

答案是不行❌

除非有職業災害勞工保護法第23條所規定的，雇主「歇業或重大虧損，報經主管機關核定。」、「因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」等情況，或者勞工在治療終止後，已經「公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作」，此時，雇主才可以終止勞動契約。

而雇主因前述歇業、虧損而終止勞動契約時，仍必須給付資遣費給勞工。

如果是因為勞工身心障礙緣故終止勞動契約，則雇主必須給付勞工退休金。

相關的解釋函令可以參照改制前行政院勞工委員會87年3月31日台（87）勞動2字第009919號函：「若勞工職業災害醫療已屆滿2年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或ㄧ次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。雇主如欲終止與勞工之勞動契約，仍應依該法規定發給資遣費或退休金。」

未完待續....