找回消失的加班費！

現行的勞檢制度，即便檢查到公司少給員工加班費，也無法要求公司還員工加班費，僅能透過開罰方式懲罰公司；在罰鍰遠低於所欠加班費的情況下，公司根本罰不怕，最後就造成公司不斷重複違規，違規次數飆高的結果。

怎麼辨呢?

這招先"起手式"起來喔！

👉行政院勞工委員會90年6月26日臺(90)勞動二字第○○二六二○二號函

新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。

至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。

即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；

惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。

👉法院判決

⛔ 臺灣高等法院101年度勞上易字第48號民事判決

⛔ 最高法院102年度台上字第1660號民事判決

兩造約定之正常工作時間為每日七小時，工資採按月給付，兩造未約定例假日、國定假日及特別休假日不給薪，計算勞基法第二十四條所稱平日每小時工資額，應以上訴人月薪總數除以當月日數再除以每日七小時計算。

⛔ 臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第56號民事判決

「惟查，上開該函釋

(註：即行政院勞工委員會90年6月26日台（90）勞動二字第0026202號函)亦表示：

「惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」等語，

查本件被告上開原證4之公告，業已載明將分店主管之每日工時，由8小時縮短為7小時在案，且在週休1日等休假日數未變動情形下，其每月工作日數亦未變動，則以月薪換算之每工作日之薪資亦無變動，則在每日工時已縮短為7小時之情形下，其每小時之工資額自係增加，應按每日工資額除以7計算之，

否則上開公告明載縮短每日工時為7小時，寧非毫無意義？

從而，被告公司之上開原證4公告，既已將平日正常工時縮短為7小時，自足以變更「平日每小時工資額」之計算基礎，且其執行多年，勞資雙方均未有異議，應認已為勞資雙方之約定，而應排除上開行政院勞工委員會函釋之適用。」

🎯 白話司法實務見解

如勞雇雙方約定每日正常時間短於8小時者，

勞工是可以主張應以月薪除以30再除以實際約定之每日正常工時

(例如7小時或7.5小時)

以得出「平日每小時工資額」，

⛔ 台灣新北地方法院一○四年度簡字第四十四號判決

勞動基準法第2條第3款乃明文「工資」之定義，

即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，

而勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，仍係以「工資」為計算基礎，

是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，

…故本件原告發給之夜點費、全勤獎金，既均屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工資時，自應將「夜點費」、「全勤獎金」予以納入計算。

實務上也很少會規定那麼清楚耶，怎麼辦?

👉權利失效（失權），屬民法上概念之一。

✅係指權利人於相當期間內不行使其權利，致使義務人依該情況正當信賴權利人，已不欲其履行義務時，則基於誠信原則，權利人將不能再行使該權利。

✅詳言之，民法規範行使權利履行義務應依誠實及信用方法、權利之行使不能以損害他人為目的、及消滅時效、除斥期間之拘束等。

權利失效理論係建構於「誠信原則」上，為另一種權利行使之限制。

👉權利失效理論一般須具3要件

1、時間要素－

指時間上已歷經一段相當長時間。

2、信賴要素－

指該權利人不行使權利致使義務人能正當信賴權利人將不再行使該權利。

3、狀況要素－

指義務人有特別值得保護之狀況，而權利人於此狀況下行使權利將有違誠信原則

（需斟酌當事人間關係、經濟狀況、社會狀況及其他主客觀因素）。

法院判決

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