員工「遲到」處理攻略 讓公司不再觸法
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夏日炎炎正好眠，炎熱的夏天，晚上睡覺一定要吹個冷氣，猛然驚醒才發現離上班時間只剩下五分鐘！其實不管夏天冬天，員工遲到問題一定是每家公司都會發生的小事情，但若是公司沒有依「法」處理，可能會讓公司深陷大災難的哦！
很多公司為了避免員工遲到，紛紛祭出各種「內部規則」，比較常見的像是：遲到10分鐘就扣100元、遲到三次視同曠職、
要求員工請特休或事假來抵扣遲到時間。上述這些「內部規則」有沒有合法呢? 以下我們來逐條來分析。
員工遲到可以扣薪水嗎？
遲到意思是指員工在工作時間內未提供勞務，與其說是扣薪，不如說是「不計薪」才是合法的喔。
舉個例子來說，如果員工遲到10分鐘，雇主可以合法的不發「遲到10分鐘」的工資，那麼如何計算「遲到10分鐘」的工資呢？
以員工月薪三萬元為例：
換算平日每小時工資額為125元 ( 30,000 ÷ 8 ÷ 30 = 125 )
再換算每分鐘工資 2.08元 ( 125 ÷ 60 = 2.08 )
最後乘上10分鐘，得出10分鐘的工資為 20.8元 ( 20.8 × 10 = 20.8 )
所以該月「不計薪」的工資為20元，切記不能四捨五入。
由此計算我們可以確定了「遲到10分鐘就扣100元」是違法的行為，最多是該月薪資只能扣發20元。
如果有遲到扣薪未按比例情形，則可依勞基法處雇主新台幣2萬至100萬元罰鍰！所以再次提醒千萬不要四捨五入！
那麼是違反《勞基法》哪一條呢？《勞基法》第二十二條第二款：「工資應全額直接給付勞工。」《勞基法》第二十六條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
員工遲到三次可以視同曠職嗎？
事實上，不管員工遲到多久，只要當天有實際出勤紀錄，依法都不能納入曠職。
所以雇主也無法使用《勞基法》第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」來解雇員工。
如果雇主堅決要視遲到為曠職，若遇到對勞基法熟悉的員工還會依照《勞基法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，員工可以不經預告即終勞動契約，同時，還會跟雇主請求資遣費哦！
可以要求員工請特休或事假抵扣遲到時間嗎？
如果是由員工主動提出，利用特休或是事假來抵扣遲到時間，這部分是可行的，但是雇主不可硬性規定，若是公司強制執行，可是會違法的哦！
可依勞基法處雇主新台幣2萬至100萬元罰鍰！
那麼是違反《勞基法》哪一條呢？《勞基法》第38條第2項 「特別休假期日，由勞工排定之。」《勞基法》第43條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」
相信你應該很清楚，面對員工的遲到，哪些可以做，哪些會違法了吧，但是根本的源頭「遲到」還沒有解決，怎樣才能讓員工盡量不要遲到呢？以下提供兩個建議：
- 建立全勤獎金制度：雇主可以與員工針對獎金的發放做約定，將遲到視為「未正常出勤」，納入全勤獎金發放條件之一。
- 建立彈性上下班制度：雇主與員工協商，依照《勞基法》第30條第8項「雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。」，來預設工時開始與結束的時間。
看到了這裡，是不是會認為看似不足掛齒的「遲到」就可以衍生出這麼多勞基法相關資訊，而如果這些資訊未經整理分析，很有可能會誤用造成公司的損失哦！
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希望本篇的分享，可以幫助到你
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
如果遇到工作時間一到就下班，卻被其他同事酸言酸語、被老闆冷眼相待的經驗，不要因此被迫改變自己的生活觀念。文章內容闡述了公司無故扣員工薪水、開除員工的情況，並詳細解釋了相關的勞動法規定，提供了針對這類情況的應對建議。
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
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某地方勞工局認為違反勞基法第35條規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
我們的法令就是這樣，要讓企業自己很聰明、很理解的可以自行運用！甚至打電話去問，還會有不
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
曠職的定義是指（全日）未到達工作場所的情況。遲到和早退並不算曠職，僱主也不能以此理由作為懲戒解僱的依據。另外，勞工因疏漏而未打卡也不算曠職，僱主有義務確認勞工缺勤的真正原因。此外，僱主可以透過績效考評或設定考勤獎金、全勤獎金來管理勞工的出勤情況。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
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