最低服務年限？

要離職。主管慰留不成，拿出當初到職時與公司所簽立的勞動契約，指著合約規定：「到職未滿二年自請離職者，需賠償一個月違約金」喔。

這個就是最低服務年限條款，法律是怎麼規定的呢？

勞基法第15-1條

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

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民法247-1條是這樣規定

依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：

一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二、加重他方當事人之責任者。

三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。

四、其他於他方當事人有重大不利益者。

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我們來看看個案

裁判字號：臺灣雲林地方法院 111 年度勞小字第 1 號民事判決

裁判日期：民國 111 年 08 月 12 日

裁判案由：給付違約金

👉是否無效約定？

「薪資福利獎勵方案」欄位當事人親自勾選第(1)項：「專科畢持護理師證照，五等一級提敘至五等三級」，並在此項簽名具結，原告遂於108年3月28日將文件送交人事單位錄案。

第(1)項並已明確記載「簽約2年」，下方也有第(6)項不同意護理科薪資福利獎勵「提敘方案」、「簽約獎金」之選項可供勾選。

載明契約期間自108年5月1日起至110年4月30日止，共2年之服務年限。

原告並因此依約將被告之薪資自契約所載始日即108年5月1日起提升二等，由原本每月五等一級敘薪35,899元提敘至每月五等三級敘薪36,748元。

原告於被告任職期間，設有二年期護理師（護士）訓練計畫，已提供被告相關專業性教育訓練，並給予部分公假，有其提出之專業性教育訓練課程紀錄表、被告學習護照可供參照，及原告為公立醫院，為降低招募與人事訓練成本、提升醫療品質及同仁效能與穩定度，並參酌所提供之合理補償數額，認其與受僱人約定最低服務年限為2年，該期限尚屬適當並未過長，屬合理必要範圍。

由一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，屬定型化契約。

兩造有無均因此約定蒙受其利，如均有得利尚難認屬「單方面」減輕或免除原告責任、加重被告責任、使被告拋棄權利或限制其行使權利或其他於被告有重大不利益而有顯示公平之情形。

👉試用期是否列入最低服務年限計算？

被告雖稱其自107年12月24日起受僱於原告，試用期至108年3月24日止，其試用期間年資應併入工作年資內計算，實際任職起迄時間為107年12月24日至110年2月1日云云，

系爭契約係因被告試用期，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，選擇「薪資福利獎勵方案」之「提敘方案」後簽立，並於契約期間由原告依約提敘、提升薪資等情，載明契約期間自108年5月1日起至110年4月30日止，共2年之服務年限。自難認得將試用期亦納入系爭契約所定2年計算。

👉是否應依系爭契約約定給付違約金？

契約第2條規定，若被告受僱工作未滿服務年限，中途離職，需賠償離職當月薪俸標準總額之一倍金額。

違約金之約定，乃基於個人自主意思之發展、自我決定及自我拘束所形成之當事人間之規範，本諸契約自由之精神及契約嚴守之原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，原應受其約束。

被告於110年2月1日離職，應可知被告已履約1年9月（即21月），僅餘3月未履行，原告請求被告給付違約金，以5,218元為適當。

民法相關法條

第 251 條

債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。

民法第 252 條

約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。

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裁判字號：臺灣高等法院 101 年度重勞上字第 34 號民事判決

裁判日期：民國 101 年 12 月 18 日

裁判案由：請求給付違約金等

最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之必要性及合理性以為觀察。

👉所謂必要性，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

👉所謂合理性，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，及事先約定之服務期間長短等，為審查適當與否之基準。

勞基法第15條第2項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未悖於違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。

若雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效；

工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單方制訂之定型化規則；雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決要旨參照）。

必要性、合理性+民法247-1條

雖不中亦不遠矣！