【學管理】勞動力短缺，為何失業率卻居高不下？

國發會近期大聲疾呼，少子化、高齡化將使台灣面臨勞動力短缺危機，未來10年預計得引進40萬外來就業人口！只是，勞動力短缺意味有更多就業機會，然而主計總處最近發布7月失業率卻飆升至3.78%，創近9個月新高！究竟發生了什麼事？

其實就業市場的確需要勞動力只是職別需求聚焦在資訊科技、半導體人才！

大數據、網際網路竄起，使得科技業當道，具備相關技能人才更成為當紅炸子雞，然而人才培育遠不及科技精進速度，而新冠疫情更迫使企業體認數位轉型的必要，本就粥多僧少的科技人，不但科技業持續爭搶，舉凡金融、營造、物流以及電子商務等等也積極徵才，人才荒遂越演越烈，非科技人才卻苦無職缺，供需嚴重失衡狀況可由國發會數據看出，就業人口以工業35.5%最大宗，其中又以半導體製造業26.4%最高獲得佐證。

以提供創新人力資源解決方案聞名全球的萬寶華集團（ManpowerGroup）在一份調查報告中表示，全球約近7成的雇主認為無法找到職能相符的員工，尤其疫情使得全球人才短缺狀況更趨嚴峻，企業想贏得競爭優勢，唯有延攬人才人數越多勝算才可能越大。然這等現象又成為缺工、高失業率現象另一環的供需失衡。

如前文所提，缺工固然與就業人口結構（人口高齡化）、多寡（少子化）有關，然而人才流失也是原因，儘管此議題每隔一段時間就躍上新聞討論版面，但似乎沒有具體作為或者有所為也是三分鐘熱度，職場更常見所謂「空降部隊」，不僅跨領域甚至揮舞著海外高學歷旗幟，堂皇成為企業第二把交椅！

在職汲汲營營努力多年，以為終能出人頭地，結果，還不如一把洋墨水！人才怎能不流失？也突顯企業主用人之際是否曾深思熟慮？更遑論還有遭人詬病的低薪問題。只是不可否認，多數企業仍深陷找不到人的痛苦，甚至淪為「無魚蝦也好」的窘境，用著勉強堪用的人，只因好過沒人可用。然而真是勉強堪用或者只是放錯了位置甚至不察員工只是隱性「躺平主義」實行者？

不過國發會主委龔明鑫卻在人才永續國際論壇提出不同見解，認為想要解決勞動力短缺問題，首先得「強化延攬外國專業人才」更提出推動就業金卡（截至2022年7月31日，已核發近５,600人）成挽留專業白領誘因。教人忍不住納悶，這真是解套的方法？

第二則是「擴大吸引及留用僑外生」！他指出每年超過萬人的海外留學畢業生約有5-6千人選擇在台就業，期許未來留學人數可從萬人變成４萬多人，按照比例，那麼留台人數將可高達2-3萬人，10年就能增加至20-30萬！

真是如此？難道不會因此擴大前文所提的第一波供需失衡狀況——只聚焦某特定業別（尤其是科技業）？

果不其然，龔明鑫特別說明，目前在台外籍移工人數約70萬，其中產業移工約占57%且多數是擁有高工或大學學歷的年輕人，因為政府「新增留用外國技術人力」政策與「移工留才久用」方案而能擁有更高學歷；另一種則是資深技術人才！

如此真能解決勞動力短缺問題？

也許應該兵分多路，其一可與民間各家人力銀行合作，透過行之多年累積的就業市場相關數據，加以彙整分析，評估未來人力需求趨勢，如類型、可能數量等等，以此為據，再邀聘各方專家學者討論、提出有效建言，這是長期規劃。

短期做法則是如何就現有的人力現況，找出一種配對機制，讓企業主可以在最短時間找到職能相符的人，也能讓擁有十八般武藝的優秀人才找到得以發揮所長的舞台。目前各企業有所謂人力資源角色專責處理，仍是否能精準解讀求職者履歷所載？甚至真正知悉所屬企業急切所需的職能人才？這些都是國家可以長期規劃培養的另一種專業職能，以最常見的外語能力多數憑藉多益分數，然而分數高低是否等同於專業能力？這些都是值得商榷的部分。

儘管，不可能為每個職務量身訂作找到對的人，尤其更多時候高職能未必兼具高情商，能夠與人分工合作可能才是多數企業需要的員工特質。

再者，更多產業缺的是藍領勞工，有沒有可能訂定可行政策使得待業人願意投入工作，更遑論有些傳統技藝瀕臨失傳，如何規劃相關養成計畫，引發人想習得一技之長，延續甚至加以創新等等。

難道這不才是逐步解決勞動力短缺問題的指標？當然少子化和高齡化也是其中之一，鼓勵生育已在政府政策下積極催生，高齡化也有相關再就業等相關方案，只是後者也許可以更多元或者更具實效性！

然而待業者是否也該好好反省自身，想要什麼樣的生活？得擁有那些技能才能獲致想要的生活？或者備足勇氣，重新洗牌人生，完全歸零重新開始，根據就業市場缺額，找出透過培訓就能上任的工作，也許最後會發現，另個職場領域的人生，因為原職場積累的實力，揮灑出迥異於他人更完美的表現！

此刻的你，身處怎樣的職場概況？有著怎樣的困擾？歡迎留言分享，也許可以集眾人之智，找到可遵循的方向，也或者知道自己不孤單，並非只有自己碰到這類的難題。