HR顧問的提案技巧
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別再說你的老闆不支持了，他們本來就不會無端支持，除非你拿出價值！
前兩天參加活動時，主持人詢問聽眾有沒有什麼疑問，有HR提到論壇上的方案聽起來很好，但是老闆不支持該怎麼辦，雖說這種「Yes...but...」的句型看起來很像是一種藉口，但是仔細想想這確實也是個難題，統計這幾年總共跟近50位總經理、董事長（半數以上是上市櫃公司）提案的經驗，再加上過去曾在企業裡一口氣提了+40%的年度預算還順利通過，或許也些作法可以跟大家分享。
祕訣一：凡事從營運開始
跟高階要預算的第一準則，就是要說明這件事情跟公司的營運有關！經理理需要為公司的最終損益負責，在資源有限的前提之下，絲毫不會花任何心力在無關的事情上面，換句話說，怎麼讓提案的內容跟營運連結就非常重要。例如有些企業會辦理英文課程，聘請外國老師進行口語的訓練，這樣的培訓乍聽之下很像是福委會的福利，但是如果跟開拓外國市場、經營國外客戶連結在一起，那就會是很重要的關鍵。
祕訣二：與利害關係人進行詳細的溝通
每個企業營運過程都會有一些特別重要的單位，有些可能是業務、可能是研發、也有可能是營運，這些單位的主管通常都扮演關鍵的角色，有時是意見領袖、有時是費用分擔最主要的單位，而更常見的是以上兩種角色都扮演，這時候在跟總經理提案之前、溝通並且爭取這些主管的支持與協助就非常重要。過去曾有一次重要的培訓，我想說都已用信件通知、就直接調走了某單位好幾個高潛力的主管，結果該單位的副總當天下午就直接打電話來，劈頭就一直講「沒有人是這樣搞的！」，當我正要解釋時就馬上掛了電話，隔天我跑了一趟副總跨縣市的廠區，當面向他致歉、同時說明培訓的目的跟效益，結果他成了那次培訓最大的倡議者。
祕訣三：以使用者導向進行設計
人資管理是個專業，但是專業本該符合人性、這不意味只要專業就可以忽視過程中使用者的感受。提案的過程中，有時候會為了方案的專業度與嚴謹性，把繁重的行政工作轉嫁到使用者身上，像是我曾經看過有客戶為了要做完整的課前調查，設計六大頁近百題的課前問卷；又或者要讓招募流程留下完整的紀錄，面試主管需要填寫四、五份各式各樣的表格，這些都會讓相關人保持距離敬而遠之。
秘訣四：累積個人的信用
組織說穿了是一種多人組成的群體，提案的內容雖然重要，但是提案的人是否可信、是否能說到做到，甚至更加重要，在平日的工作中累積信用，完成交付，本身就是一種取信他人的歷程。
Photo by Dylan Gillis on Unsplash
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或是簽了約，客戶要你做更多事，或是與合約不相符？
據國際專管機構統計至少80%專案執行失敗，表示專案成功機率20%是偏低的，因為在一個充滿變數的商業環境中，如果你公司面臨著一個重大的挑戰。
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曾經看過一個團隊一周最少開7-10個會議，有時會更多，最後的結果大都議而不決，不斷地探討特殊個案的解方，或是調整企畫內容去符合某些小眾的需求。
換個角度來看，這些在職場的日子上，我們有多少企劃、多少的專案提報，總是過不了上面主管、頂層老闆的首肯。
在職場上，提案是我們展現能力、爭取機會的重要方式。然而，許多人都曾有過提案被拒絕的經歷。面對提案被拒絕，我們難免會感到沮喪、失望，甚至自我懷疑。那麼，為什麼我們的提案會被拒絕呢？是我們的想法不夠好嗎？還是我們的表達方式不夠清晰？其實，提案被拒絕的原因有很多，既有主觀因素，也有客觀因素。
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我們多少都有聽過主管或是老闆、業主提出聽起來不合理的要求，會覺得不合理，通常都是你比較懂得這件事的難度在哪，而如果直接拒絕要求，對方其實也不懂為什麼做不到。
因此拒絕同時，給出完成要求需要的資源、時間以及步驟，且都要有明確的數字，對方才能評估難度是否投入。
當我們認為某項要求過於艱難時，其實
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