2023-02-13|閱讀時間 ‧ 約 8 分鐘

勞工滿65歲是不是一定可以強制退休呢？

美科技業裁員潮、台灣半導體卻缺工偉詮電董座：政府該讓退休年紀再延後，65歲還很健康。

董事長林錫銘強調：「台灣現在缺人，代表產業競爭力很強。」至於缺人原因，他表示，自2020年起，台灣的人口已是負成長，「去年『生不如死』，死亡人數20萬8000人，出生只有13萬九千人，減少68000人。」

「除了鼓勵生育之外，人口政策方面要更開放人力，包括讓藍領、白領進來。」另外，他建議要將退休年齡延後，「2025年台灣65歲人口會超過總人口的20%，其實65歲還很健康，尤其軍、公、教、政務官，在這個年齡的經驗正好。」

➞這是個好問題，勞工年滿65歲是不是一定可以強制退休呢？

⛛從《勞基法第 54 條》規定來看

勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：

一、年滿六十五歲者。

二、身心障礙不堪勝任工作者。

前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

⛛《按勞動部官網說明》

我國勞工退休金制度，包括勞動基準法之舊制、勞工退休金條例之新制。依勞基法規定，退休依其發動權的差異，可分成第53條「自請退休」與第54條「強制退休」兩類；前者由勞工主動提出，後者則是專屬雇主的發動權。
勞動基準法第54條強制退休年齡制度，係為兼顧事業單位人員新陳代謝，及勞工工作權而設置。
修正前之規定，勞工於年滿60歲後，如雇主未發動「強制退休」，本即可繼續工作，並無「勞工達得強制退休年齡下限，即須退休勞動市場」之意。
本次修法後，勞工非年滿65歲，雇主尚不得強制其退休。但是對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，事業單位如有特殊需求，雇主得報請行政院勞工委員會予以調整，但不得少於55歲。

⛛《行政院勞工委員會勞動 4字第 0950008016 號函》

勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第 1 條第 2 項規定：「勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」
查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效，雇主仍得依該法第 54 條第 1 項規定強制勞工退休；
惟勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，故雇主依勞動基準法第54 條規定強制勞工退休，不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題。

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➠法院怎麼看呢？

⛛《臺灣高等法院臺南分院 111 年度勞上字第 3 號民事判決》

退休分為自願退休與強制退休二制，前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。
“強制退休，其強制發動權在於雇主而非勞工”，勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者，雇主得強制其退休。
勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。

⛛《臺灣臺北地方法院 109 年度勞訴字第 335 號民事判決》

73年7月30日修正勞基法第54條第1項第1款規定設有強制退休年齡之立法理由係謂「為促進勞工人事之新陳代謝，宜有最高年齡之限制」；
97年5 月14日同條修正年滿65歲雇主得強制退休之立法目的則為「為因應人口結構調整，臺灣國民平均壽命已提高至76歲，且勞動人口年齡有延後趨勢，宜加強中高齡人力資源運用，以降低少子化對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡，修法延長為65歲，與公務員退休年齡同步，並保障高齡勞工工作條件」，
可知前開規定之修正或為促進勞工人事的新陳代謝，或因應勞動人口結構調整等因素，惟規範勞工強制退休之最高年齡，無非基於保護勞工之立場，考量勞工之生存權，當勞工達一定年齡或身心狀況不堪勝任工作，雇主依該基於生存權之考量終止契約，強制勞工退休，並輔以勞工退休金制度，使勞工之生命、健康不因過度工作而受影響。
由於我國對於強制退休之規定除身心障礙不堪工作外，僅以年滿65歲為標準，在勞退條例制定施行、中高齡及高齡者就業促進法公布施行後，仍未隨之修正勞基法第54條第1項第1款勞工年滿65歲後雇主得強制退休之規定。
參酌中高齡及高齡者就業促進法所稱中高齡勞工係指年滿45歲至65歲者，➤“同法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定，但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制，不構成歧視”，
換言之，中高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲，雇主以此為由強制退休，不得將之視為年齡歧視；
又中高齡及高齡者就業促進法為兼顧年滿65歲高齡勞工之工作權，固於同法第28條規定「65歲以上勞工（即高齡勞工），雇主得以定期勞動契約僱用之」，並於立法理由明白揭示得以定期契約僱用之，不受勞基法第9條之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，以符合其身心狀況、體力、技術、經驗所能勝任之勞動條件成立定期契約，且為保障此類高齡勞工，“➤於定期契約期間，不適用勞基法第54條第1項第1款有關勞工強制退休之規定，除有符合勞基法第11條、第12條有關資遣之規定，不得提前終止契約，”係為避免高齡勞工重新進入勞動市場而與雇主簽訂定期契約後，雇主再以勞工年滿65歲為由強制退休以規避應付之資遣費。
但如非此類情形之勞工，勞工年滿65歲時，雇主固得依勞基法第54條第1項第1款規定強制其退休，但如勞工身心狀況、體力等因素仍能負擔原工作，雇主不行使強制退休之權利，亦無不可（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照），勞工仍得按勞動契約繼續領取薪資，並無不利。
➤“非謂雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後即不得行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用”。
又雇主於勞工年滿65歲退休終止契約時，勞工依法得請求舊制退休金（新制退休金提撥應於勞動契約存續中提撥至勞工個人專戶內），➤“勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題”。

⛛《臺灣臺南地方法院 110 年度勞訴字第 90 號民事判決》

「雇主強制勞工退休」與「雇主全數一次給付退休金予勞工」兩者係同時履行之關係。

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小結

強制退休乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題”。
中高齡專法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定，但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制，所以不構成歧視”。
雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後還是可以行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用”。
但是雇主若以中高齡專法與高齡者簽訂定期契約後，再以勞工年滿65歲為由強制退休則應付之資遣費。

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