5月1日勞動節出勤怎麼算
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5月1日勞動節出勤
專屬於勞工朋友的勞動節即將到來，每年5月1日勞動節為國定假日，當天雇主應讓勞工休假並給薪，如果真的需要勞工於當日出勤，必須徵得勞工同意，並且加倍發給工資。但是各行各業這麼多，如果是一般辦公室人員通常當天都會放假，那辦公室人員當天有出勤、或是服務業、排班人員當天薪水怎麼算呢，為什麼有些人當天會有加倍工資，有些人卻沒有，這些差異又是如何產生?
性質不同
至於出勤出勤當天的性質則可能會有以下幾種情形：
- 一例一休
勞雇雙方如約定週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假，也就是每7日中要有一例一休(勞動基準法第36條)，或是依政府辦公行事曆出勤的事業單位，因為5月1日勞動節為國定假日(勞動基準法第37條)，所以當天有使勞工出勤者，應給予加倍工資(勞動基準法第39條)。全時勞工當天出勤未滿8小時亦要1日工資，部分工時勞工出勤則是看出勤幾小時就給幾小時的加倍工資，不論全時或部分工時勞工只要工作超過8小時的話仍要算加班費。
例如：
- 小美為全時勞工，月薪為新臺幣(下同)36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），5月1日出勤8小時，則小美的雇主應該另要給小美當日加倍工資1200元(計算方式150元×8小時)。
- 大壯為部分工時勞工，時薪176元，5月1日出勤5小時，則大壯的雇主應該要另給大壯當日加倍工資880元(計算方式176元×5小時)
- 排班制人員也是嗎
至於排班制人員，事業單位通常是會使用變形工時，但在沒有調移國定假日的情形下，5月1日當日仍為勞動節即國定假日，則當天的工資算法可以直接參考上述的例子，
而如果是有調移的話則要留意5月1日的國定假日是跟哪一天調移，究竟其他工作日、休息日或例假日，國定假日調移，必須要經勞工同意及確明調移日期，建議有國定假日調移同意書。調移後出勤的工資算法如下：
- 調移後5月1日為平常工作日：則計算工資方式與平日並無不同，8小時內無加倍工資問題，超過8小時仍要計算平日加班費。(勞動基準法第24條第1項)
- 調移後5月1日為休息日：當天須以休息日出勤方式計算。仍以小美為例，5月1日(變為休息日)出勤8小時則則小美的雇主應該另要給小美當日休息日加班費1900元(計算方式150元×1⅓×2小時+150元×1⅔×6小時＝1900元)(勞動基準法第24條第2項)
- 調移後5月1日為例假日：如果當天變成例假，則雇主切記例假是不得使勞工出勤。
給付工資要注意
造成差異就是因為當天的性質不同而有所區別，雇主、人資甚至是勞工要知道出勤當天的性質究竟是什麼，而勞工出勤所給付工資有以下幾點要注意
- 薪資條件：勞動契約中所約定的薪資條件，是與勞工約定的是時薪或月薪，是否有其他屬於工資性質的獎金。
- 工作時間：工作時間通常是指勞工實際工作的時間，也就是上班時間，超過8小時的時間會計入延長工時。
- 加班費：如果勞工在5月1日需要出勤工作，則需要根據勞基法的規定要加倍發給工資，的計算，超過過8小時也要依規定給付加班費。
- 計薪期間：以計薪期間所取得的所有屬於工資項目來進行計算。
所以雇主、人資要留意出勤5月1日的性質究竟是平日工作日、國定假日、休息日或例假日，並依該日的性質去計算工資，排班制的勞工朋友同樣也是要確認班表上5月1日當天出勤的性質是什麼，才能知道雇主有沒有真的少給錢，此類常見的勞資爭議就是勞雇雙方對於當天性質認知不同，認為當天的工資少給，雇主、人資如要避免，記得要與勞工溝通確認當天出勤的性質，這樣才能減少勞資爭議的產生。
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勞基法第39條
雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。
勞工於特別休假及國定假日出勤2小時, 其加班費如何計算？
若為月薪制人員，雇主經徵得勞工同意於國定出勤者，出勤時間在8小時以內(含8小時)，皆給付1
依勞動基準法第37條及39條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞雇雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給。(原工資照給外，再加發一倍工資)
中秋節依《勞基法§38》規定，國定假日安排員工上班，月薪制人員須「加倍給薪」，時薪制人員則發給「雙倍薪水」。
雇主可否將國定假日與工作日調移 ?
國定假日依照規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。
勞動部104年4月23日勞動條 1字第
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
一年又過去了，不少人開始計畫今年的特休使用方式。但通常不太會有人剛好就是一月一日到職，所以直接用年初來計算一年又感覺怪怪的，可是如果把每位員工分開來計算，對公司來講又不太方便。究竟特休在勞基法上是否有被規範好的算法呢？還是說要怎麼計算才是正確的？
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
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依勞動基準法第37條及39條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（即俗稱之「國定假日」），均應休假，亦即勞雇雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給。(原工資照給外，再加發一倍工資)
中秋節依《勞基法§38》規定，國定假日安排員工上班，月薪制人員須「加倍給薪」，時薪制人員則發給「雙倍薪水」。
雇主可否將國定假日與工作日調移 ?
國定假日依照規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。
勞動部104年4月23日勞動條 1字第
加班費：要能區分正常工時工資與延長工時加班費
談加班(延長工時)得先知道幾種日子。工作日(正常工作時間)、例假日、休假日、國定假日、天然災害出勤。
工作日：前2小時1.34倍、再2小時1.67倍。(一天只能4小時)(勞動基準法§24)
例假日：除天災外不得工作，縱使勞工同意，亦不得使勞工於例假
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
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5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
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核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
一年又過去了，不少人開始計畫今年的特休使用方式。但通常不太會有人剛好就是一月一日到職，所以直接用年初來計算一年又感覺怪怪的，可是如果把每位員工分開來計算，對公司來講又不太方便。究竟特休在勞基法上是否有被規範好的算法呢？還是說要怎麼計算才是正確的？
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