《May的天賦原理》
在組織的制度下 人們通常會通過不斷地努力來提升職位
然而提升到一定層次後 往往會達到能力極限至無法勝任的職位
職業生涯中 或多或少應該都有同事或主管無法勝任職務的經驗
這是因為該職位已超出自身經驗能力範圍 又缺乏職位所需之特定技能或個人特質
上述種種狀況已達到「不適任現象」
這種現象很可能會導致工作效率下降、組織內部虛耗和員工流失等等問題
事實上很多升遷制度為圖便利 普遍採用績效數據表現決定升遷
這種方式「表面上」符合公平 也帶動組織為升遷努力拚業績的氛圍
但實際很有可能會讓組織蒙受雙重損失
例如：超級業務員調離第一線後 勢必會有流失客戶的可能
升遷當上不稱職主管 又可能會拉低部門的整體績效表現
而MMT天賦系統裡的職能設計中 根據四大能量變現能力特質各能量適任情境如下：
情境一：風能量－知識變現
新創思維高腦力運轉 特定領域有獨到見解或一技之長
高趨勢訊息掌握 整合後輸出影響力 適合銷售、研發
培養經營文字型社群+代表作產出 或建構學習型團隊
0創意型、1整合型、6關係型、11專家型、17媒合型、20風控型
情境二：火能量－事業變現
注重榮譽晉升制度 適度給于自主權 並協助規劃目標擴大版圖
精力管理 目標管理 適合生產、管理
短期競賽激將 長期PK賽 專屬舞台 鯰魚效應
4競爭型、8教練型、14溝通型、16執行型、19魅力型
情境三：水能量－人際變現
建構人際關係經營樞紐 感性協助情緒管理「先處理心情 再處理事情」
經營共同性成自己人 適合開發、行銷、社群經營
定期關懷面談 從我到我們的關係連結
2直覺型、3吸引型、7秩序型、12趨勢型、13專精型、18敏銳型
情境四：土能量－投資變現
步驟明確的工作計劃 循序漸進提高目標 理型實事求是
同值同酬 資產活化多元營收 適合銷售、財務、專案執行
先看見才相信
5影響型、9洞察型、10連結型、15策略型、21結構型
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