底層邏輯紮根，升職加薪的遊戲規則

其實我有一些客戶來找我的時候，開口第一件是，為什麼升職的不是我，我做了很多事情，我經理也肯定我的能力，說會升我，為什麼不是我？

我通常會反問客戶，這幾個問題：

然後得到的答案，支吾其詞的偏多，比較多的在談自己做了什麼等等。

WAIT A MINUTE!

我們先來搞懂遊戲規則！

很抱歉，努力做事是基本的，而且還要”方向要對”，公司的升職標準絕對不是看你做了多少事，除了看帶來的價值之外，也會看你現在所表現出來的行為和認知，是不是已經晉級到下一級，和玩遊戲不同的地方是，你已經能在目前等級，穩定表現出越級打怪也沒問題，會穩定產出。

背後的邏輯其實是，一方面要確保你已經準備好了，二方面是若把你升上去，你其實還沒穩定，年度績效考核把你用該職級的要求來評鑑你時，你反而會面臨表現不好、被辭退或放入績效改善計畫內，反而更慘。

你不只要跟你直屬老闆維持好關係，退一步去思考職場生態中，誰還有權利決定你的升職，這個系統長怎樣？一般來說：

上面兩個都支持你，還不夠，通常決定還會被放到直屬老闆的老闆的老闆，也就所謂的總監層級去討論，會是一個非常小的圈圈，這些人會坐在一起來決定會不會升你。

如果你現在是非經理職位，就是沒有帶人的崗位，你可以去看在你目前團隊內，有沒有人的等級比你高，如果有，恭喜你至少你知道所處位置不是薪水和等級天花板，但如果沒有，你也知道沒有業務需求(business case)去升你，可以考慮內轉去其他團隊了。

總結以上，向上管理不只要做到現在經理，還要經理的經理，至少要跨兩個維度來做印象和向上管理，才能最大化升職的機會。

那是一段付出很多卻得不到回報的日子？

過了今天，你紮根底層邏輯，先看懂局，再來跟公司下這局。